“薪酬、晋升、绩效”三位一体.docxVIP

试行五级工资与绩效考核工资，具体见下列： 工资收入结构如图，表 1： 基础岗位工 五级工资（职务工资 / 绩效考核工资） 保 对应级别的绩效奖金（ 3 级 800 元）的对应系数 密 资 1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 费 岗位名称 级别 （该年本市 A B C D E F 签订 职务 1400 1600 1800 2000 2200 91-100 86-90 81-85 71-80 61-70 基础岗位工 ≤60 分 协议 工资 资） 绩效 行政主管 1100考核 600 700 800 900 1000 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0 500 工资 等级 定义  表 2 综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度） A B C D E F 卓越 优秀 良好 一般 合格 差 实际表现显著超出预 实际表现达到预期计 实际表现达到预期计 实际表现基本达到预 实际表现勉强达到预 实际表现未达到预期 计划 /目标或岗位职 期计划 / 目标或岗位职 划 /目标或岗位职责 /分 划 /目标或岗位职责 / 期计划 /目标或岗位 期计划 /目标或岗位 责 /分工要求，有重大 责 /分工要求，取得特别 工要求，取得出色的成 分工要求，取得比较 职责 / 分工要求，有少 职责 /分工要求，有一 失误 出色的成绩 绩 出色的成绩 量不足或失误 定不足或失误 得分 100～ 91 90～ 86 85～ 81 80～ 71 70～ 61 60 分以下 系数 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0 基础岗位工资：（本市当年岗位工资保障最低生活标准，也做为加班等的计算基数） 职务工资：各个职务级别胜任力的对应薪资 岗位绩效工资：用来考核本岗位上的胜任力表现 职务工资与绩效考核工资分为五级制 绩效考核工资约占工资总和的 20%。 表 3：绩效考核工资与工资总和的分配比例 职务 （基本工资 +岗位基本工资 +保密费）比例 绩效考核工资比例 上山型岗位（以业务、业绩为代表） 60% 40% 平路型岗位（以生产、职能、管理为代表） 80% 20% 下山型（以技术、胜任力为代表） 85% 15% 非研发类下山型 80% 20% 总收入计算方式示例：基础岗位工资 1100 元 +保密费 500 元＋职务工资（五级） 1800 元+ 岗位绩效工资 800 元+（年节福利、保险、补助） +当月绩效分红 =3400+800*0.7（当月考核成绩得分所对应的考核系数） =3400+560=3960元 +福利 +当月绩效分红 五、五级工资调整（考核、晋升、与五级薪酬三者的关系） 1.工资调整根据个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定，半年度作为考核周期。 2.工资层级晋升一级与职务晋升一级（附合公司人员正态分布）需满足以下条件： A . 在考核周期内，考核成绩全达 C 级以上，并且有 3 个 B 或是 2 个 B 加 1 个 A。（如： C+C+C+B+B+B 或 C+C+C+B+B+A ） .在考核周期内，考核成绩全达 C 级以上，并且有 3 个 B 加 2 个 A 以上时，工资可以直接晋升 2 级。并且可优先晋升。 在考核周期内 , 考核成绩有两次未达 D级及以上，则工资降一级 ; 考核成绩有三次未达 D级及以上，则职务降一级。 在考核周期内 ,连续三个月达 A 级以上，在符合“正态分布原则”的条件下，直接晋升。 .工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。