参训人员对公司人力提出的问题和建议.docx

曹可军： 需提升人员需求的计划性 将企业文化纳入员工考核 细化薪资结构 考核量化 加强培训系统性 管理者培养下属纳入考核 人力建设延伸到用人部门 建议： 制定与公司战略相一致的人才计划，并有步骤推进。 将企业文化归纳、整理成文，纳入日常考核。 在薪资结构中体现年龄工资（不调增工资总额的前提下）。 全面推行KPI考核。 培训的内容上、组织上提升系统性。 量化培养下属的指标，并在此基础上结合人力计划进行考核。 各部门设立人力专员，由现有岗位兼任，将人力建设延伸至用人部门 陈燕忻： 人事制度的7个现状以及建议: 1、后援部门某一岗位固定某一位员工工作好多年，对应建议：某些岗位经公司研究决定可 以轮岗的就定期轮岗一次。 A类市2、业务部门业务人员长时间经营某一市场很多年 ，对应建议：可以根据公司需要 场为公司大容量重点市场竞聘制度；B类市场实行轮岗；C类为新市场或者以前没有怎么开 发的市场，专人开发好以后转为 A、B A类市 3、 年假制度中，休产假的员工产假当年不再享有年假，对应建议：休产假当年享有对应年 假 4、 招聘制度要求中，简历上填写的工作背景，一定要将背景调查清楚，避免竞争对手潜伏。 5、 员工福利中的休假制度有个别条款中的数字与现行劳动法不一致。建议把员工休假制度 再次对照最新劳动法修订汇总一次。 6、 薪酬发放制度中，发生过超期款、担保款扣款的款项已经回款认款完毕的，建议工资系 统自动返款，不用业务员另写联络单。 7、 分红的发放，目前是顺延。建议核算完到发放时间节点符合发放条件的人员自动发放， 休假中的员工不顺延。（因为不顺延的发放的体验感，是更能起到激励作用） 王海飞 ： 1培训次数较少，缺少系统化 建议：制定一个长期的固定日期和次数的人才培训，发现和培养人才； 2、 缺少一个系统、固定的晋升通道 建议：制定一个长期的固定日期的晋升机会和机制，根据工龄、业绩、技能等方面的要求， 分部门推荐和提拔本部门出色的人员； 3、 没有完整的人才水库 建议：资金需要水库，人才也是，对于认同公司文化和经营理念，且目标一致的，建立储备 人才机制，适应公司发展需求； 3、考核指标多样化 建议：从业绩、工作能力、工作态度、文化认同、个性表现、成本节约、应收账款、规章 制度等方面进行考核评分，用考评机制逐步提升综合能力； 4、 管理骨干的深化培训欠缺 建议：制定一个年度管理骨干培训，从业务、审计、沟通、财务、行政、团队建设等方面 进行培训，深化和提升骨干管理意识，影响各管理团队； 5、 人事方面对员工培训次数和内容较少 建议：有计划的制定关于人事方面的培训，从招聘、转正、薪资、奖惩等多方面进行培训, 让员工熟悉和了解薪资结构，这样促使员工从各方面提高； 6、 公司经营理念和文化的培训不固定 建议：制定一个长期的、有规划的、固定日期，全员参与的培训，以及培训后的调查，提 升员工对公司文化和经营理念的认同 7、 中途招进员工无年假 建议：根据中途招进人员的工龄和入司月份，给与适当的年假，提升员工对公司福利待遇 的满意度和忠诚度。 陈丹： 1、 问题：大部分人的观点一人力是成本 建议：制造一种人工是附加价值的氛围，让员工能充分发挥自身的价值； 2、 问题：目前公司考核绩效分数最高分 100分，可根据表现减少分值； 建议：后援团队绩效考核分数，可根据个人为公司贡献度给予 100%^ 120%勺上浮，以此来 增加员工的积极性； 3、 问题：公司发放薪酬比例比较高，高于平均行业水平； 建议：公司可根据每年的经营计划，制定好薪酬比例，做一个薪酬池，在这个范围内发 放； 4、 问题：后援优秀个人、优秀主管由营销人员投票决定； 建议：评优秀可根据本人的哲学实践度、公司贡献度、自我革新意识三方面进行综合评 优； 5、 问题：营销专业有星级，营销管理者无星级是按照团队业绩计算津贴及分红等； 建议：营销管理者可根据本团队利润与人力等因素评定该管理者下年度的等级； 6、 问题：管理部门同级别之间未再细分； 建议：管理部门同级别之间可再按照专业性质细分等级，每个等级之间有薪酬差距； 7、 问题：公司内部员工福利池； 建议：公司可建立一个福利池，制定出制度，补助那些在生活上遇到困难的员工及家属, 如：疾病、退休、年轻离世等等； 宋艳： 学习《人才培养机制》，部门7个问题存在及7点建议？ 宋艳 1关注员工的成长；技能提升及意识层面的提升。 建议：培养人才的机制建全。 2、 员工还是用多年的绩效考核表（比较框范） 建议：落实到具体数据，整体评价和评估，进行具体指导； 3、 下达上级指令比较生硬，不带方法论。 建议：善于思考，要有一套科学的管理方法，发动大家勤于思考，改于挑战，要有担当 4、 岗位职责不清，有推萎，总是找借口。 建议：加强附加价值的理念培训，拓展自己的业