人力资源绩效考核：如何改进养老机构绩效考核.范本参考.docVIP

养老机构绩效管理难在哪 我国公办养老机构承担着养老事业的示范和辐射功能。 随着我国进入老龄化社会， 公办 养老机构规模日益扩大， 所承担的集中养老的作用也逐步增强， 但目前公办养老机构的绩效 管理水平却无法与其承担的职能、规模相适应，存在考核主体单一、考核目标缺乏科学性、 考核结果应用性差等问题。 加之日常绩效考核又多流于形式， 致使内部管理存在人浮于事等 现象。 公办养老机构职能处于政府机构与企业的中间地带， 既要体现它的福利性， 又要体现它 的微利性， 绩效指标也应根据其自身特点进行设立， 既不能完全参照政府机关， 也不能完全 参照企业，需根据自身特点进行设立。 养老机构绩效管理现状 ●人员配置“大而全” 目前，我国的公办养老机构主要以老年人的颐养、护理、医疗、康复、科研、教学为一 体，采用“一院两型、分类管理”即以福利院为主、医院为辅的管理运行机制。虽然该运行 模式具有在人、 财、物等方面充分实现资源共享、 协调运作等优势，但在机构设置和人员配 置、工作分工、考核等方面却留有弊端。 因“一院两型”对人员配置提出了双重要求。 如国家二级养老福利院的考核重点是老人 收养和服务质量，要求护理人员比例不得低于人员总数的 65%，其中护理工作是养老机构服 务内容的核心 ; 而北京市二级医院的考核重点是医疗质量和医疗安全等方面，卫生专业技术 人员配备比例不得低于 70%，并且与养老机构在对医护比例要求方面又有很大差异。 以公办养老机构中的卫生技术人员设置为例， 医、技、药等卫生技术人员与护理人员所 占比重几乎对等， 使得护理人员的配置低于入住老人的需求， 组织机构设计及岗位、 人员配 置都存在重点不突出等问题。 同时，因护士岗位人员不足， 使用大量的编外养老护理员来承 担护士的部分工作， 影响养老机构整体绩效水平的提高。 对于入住公办养老机构的老人而言， 设置专门的医务科、护理部、医保办、门诊部等部门，可以解决就医、住院、医药费报销等 一系列后顾之忧， 但会使养老机构的工作重心难以突出， 部门和岗位设置、 人员配置存在“大 而全”等不合理的现象。 ●考核体系“薄而弱” 目前，公办养老机构的单位绩效指标，和部门的绩效指标、标准、比重等，均由上级主 管部门设立并定期进行考核，这些指标也可以看成是政府主管部门 绩效目标的层层分解。 同时，单位内部岗位目标的设定也是根据上级主管部门分解的目 标来设立，使绩效目标系统缺乏实用性、科学性和客观性。 此外，绩效评估主体单一。国立养老机构绩效结果评价主体是政府，缺乏入住老人 ( 或 家属 ) 评估主体。即使采用老人和家属评估，其所占权重小、分值低，如北京某公办养老机 构收养工作评定标准中，服务对象的满意度仅占 100分中的 0.03 分，显然不利于政府“为老 服务”质量和水平的提高。 民政部门既是服务的提供者又政策制定者， 既是球员又是裁判的 双重身份，很难对自身的绩效进行公正、真实的评价。 最后，内部绩效评估的内容空泛， 并且对不同岗位主体的考核标准区分不大， 考核流于 形式。 比如，专业技术岗位的考核内容， 与对行政管理人员的考核内容非常相近， 对专业技 术人员的业务能力考核没能体现考核效果，致使在绩效工资的分配上存在“大锅饭”的现 象，严重影响了职工的工作积极性。 改进措施 ●精简组织结构 公办养老机构应逐步引入企业管理机制， 按照单位承担的职能和服务， 合理设置组织结 构。内部医疗部门设置应根据院内入住老人数量、 身体状况以及周边社区老人就医需求， 以 “精简高效”为原则进行设置。 ●科学分解绩效指标 对于公办养老机构来讲， 基于承担的社会养老责任和示范功能， 其绩效指标必须强调长 期和近期、 公平和效率之间的平衡。 平衡计分卡追求多元目标之间平衡的思想与国立养老机 构工作特点及要求一致。 因此，构建基于平衡计分卡的公办养老服务机构人员绩效指标体系 是切实可行的。 平衡计分卡是由财务、 客户、内部经营流程和学习与成长等要素， 公共构筑的一个完整 的绩效指标体系。公办养老机构财务指标由上级部门制定 ; 服务对象满意度，是一套老人服 务满意程度的评价体系 ; 内部经营指标，是指实现其工作流程的能力考评，如质量、服务速 度或准确性等方面 ; 学习发展类目标，是对单位员工学习、创新和发展需求能力的考评。平 衡计分卡考评指标体系综合性优势值得公办养老机构借鉴。 根据平衡计分卡， 可对某公办养 老机构的绩效指标进行分解 ( 见图 1) 。 主管部门应会同公办养老机构共同制定绩效目标， 并对绩效目标进行逐级分解： 院级总 体绩效目标、 院级领导绩效目标、 部门绩效目标以及小组和岗位绩效目标五个层次， 并对目 标完成的情况进行评估。 为保证公办养老机构逐步提高服务水平，不断提高服务对象 ( 老人及其家属