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基丁员工需求的非货币激励策略探析 文章来源：中国人力资源开发 王阳 发布时间：2010-06-11 18:01:57.0 寻求最有效的激励方式是企业管理者的头等大事。在金钱激励同时 ，从关注员工精神需 要角度，应采用更为人性化的激励，实施符合企业的非货币激励策略。 随经济全球化进程.各国企业已越发清醒地意识到，能否赢得并保持竞争优势的关键. 在于能否拥有一支敬业、忠诚、胜任、快乐的员工团队。因此，吸引、保留、激励员工，就 成为很多企业必须考虑并深究的问题。 美国〈〈幸福》杂志在分析人们最愿意工作的 100家美国公司特征后，得出以下结论：最吸 引人的公司特征是：（1）尊重员工。营造亲密、协作的员工关系： （2）提供挑战性工作，让员 工获得成就感；（3）关怀员工，福利多样化；（4）优厚报酬。可见。一流薪资待遇虽能吸引员 上.但要激励和留住员工、铁得员工的高绩效和快乐的工作态度.就需要企业提供实现员工 个人价值的机会、更为人性化的尊重和关怀，而纯粹金钱激励是不够的。员工需求是多样的. 企业若能把握好通过系统的非货币激励策略识别、引导、推动其需求的实现，那么员工的工 作动力就有可能提升。 一、非货币激励策略实施基础 .激励的关键因素 激励是以能满足个体某碧需要为前提，通过主观努力实现组织目标的意愿。其中涉及 3 个关键因素，即个体需要、努力和组织目标。个体需要是激励立足点，努力反映激励强度， 组织目标是激励指向。激励要源于需要。 .理论基础 需要层次理论揭示，个体需要不仅限于经济水平，更看重白我实现需要和尊重需要。能 获得满足需要的条件和机会.则激励力度和针对性将增加。激励一保健理论认为，在实现个 体南满意到积极主动的转变巾。并非像一资、工作条件、公刮政策等保健冈素的影响，是激 励因素发挥作用的结果。组织需要强调责任、成就、工作本身、认可和晋升等内部奖励因素。 3基于员工需要的激励流程 如图1所示.鉴于员工需求是基于其内在需要.则激励的出发点在于识别员工的潜在需 要。从而激励流程要以员工待识别需要为起始。考虑员工高水平努力并非都利于组织绩效 ， 为保证其努力的质量，待识别需要需由组织目标加以识别和引导 ，以甄选出可满足的需要。当 员工通过主观努力及工作实践达成组织目标 ，可获得组织奖励，满足个体需要。 二、基于员工需求的非货币激励策略 根据激励流程，组成企业非货币激励策略可划分三个子策略。 需求识别策略 实施基础是正确判断员工的“利益需求”是有效激励的前提条件。满足自身需要是人的 本性之一，需要一旦与明确的目标相结合 ，将立即转化为动机，从而激发人的行动。人的需要 各异，且并非全部为企业所支持，通过识别需求引导、甄别员工的需要，力求将激励实施到位。 需求识别策略包括三方面： 换位思考，即企业管理者要站在员工或下级的角度 ，设身处地思考员工的工作动机、 工作努力程度、工作难度及工作结果对企业发展的贡献度 。其员工在某个特定岗位上的工作 的目的，除了履行岗位职责要求外，还伴随一个或多个潜藏于心的愿望 ，如可能希望凭借工作 成绩获得晋升、培训或公开褒奖等。 动态锚定，即换位思考后，管理者要与员工及其周围人员包括上级 、同事或亲友作直 接沟通，以全方位获取员工信息、 了解其愿望所在。通过观察其工作和生活言行 ，洞察其工作 中的精神状态、工作质量及生活中的注意力和兴趣爱好。最后综合各方结果 ，以期把握员工 现实的内在需求、价值观和个体奖励偏好。 由于不同员工有不同需求，且特定员工在不同时期、不同环境也有不同的需求，加之需求的变 动又附随于员工个体愿望、工作生活环境、家庭状况、社会基础、文化价值观等的变动 ，员 工需求往往难以一概而论、固定不变。企业应动态分析、把握员工多层次的需求 ，厘清其合 理需求，规避不合理部分，实现需求锚定的综合性、科学性、价值性。 组织甄别，即需求带有主观性和个体性 ，企业要通过识别和甄选，将员工需求导人企 业战略目标中，将个体需求提升为个体目标 ，进而升华为组织目标，实现组织目标的引导作 用。需求的引导与结合，可增加员工的企业认同感和工作责任感。 需求强化策略 员工的需求深藏于心中，能否转化为行为动机，需要员工对企业能否支持其实现需求作积 极判断。员工一旦以积极的行为实践，履行对企业的承诺，企业也要相应践行对员工的承诺 ， 通过奖励其业绩结果，达到强化其行为、满足其需求的目的。 需求强化策略包括五方面： 认可和赞赏，即员工完成某项工作任务后，管理者给予口头或书面的表扬和赞许。 组 织中各层次员工都需要感到自己完成的工作是被组织看重、被视为有价值的 ，从而可能获得 工作成就感。来自上级正式或非正式、公开或私下传递的及时、具体、真诚的认可和赞赏 ， 可使员工产生这种感觉。一般 ，公开方式能够更好发挥橄励作用。正式途径