《基于行为素质的结构化面试%o)》.docxVIP

基于行为素质的结构化面试％ o) A3 _; F8 f A :j* z% T* X% l$ }* F 内容摘要：行为素质是预测员工未来绩效的有效指标，是组织在招聘、选拔和 任用员工时考查的重点。本文介绍了基于行为素质的结构化面试的概念、基本假设 及其实现途径，提出具体操作可行的开发模式，并结合具体的案例详细阐述了基于 行为素质的结构化面试的应用。 关键词：行为素质，结构化面试，行为面试，素质模型 % I) Q6 m8 F7 } 0 r Q3 人5 O, j+ e Q% | 结构化面试是目前使用较为广泛的人事测评工具，在员工招聘、选拔和任用中 发挥越来越重要的作用。但对于基于行为素质的结构化面试的研究刚刚起步，而行 为素质是预测未来工作绩效的有效指标，许多知名公司如华为公司在招聘中采用行 为面试考查应聘者的行为素质。因此加强对行为素质的结构化面试的研究不仅有助 于提高组织的招聘面试效度，而且为招聘面试开辟了新途径。 4 f4 w: i. H, w% w- w4 G9 T: F 一、 概念、基本假设与实现途径 E* 丫 K ]7 ~) Z- j 基于行为素质(Competency)的结构化面试指根据组织建立的素质模型来设计 结构化面试问题，制定标准化评分表对应聘者所描述的行为事件进行评价，从而了 解应聘者所具备的行为素质的面试方式。其考查重点为应聘者的行为素质，区别于 传统的结构化面试考查的要点。 基于行为素质的结构化面试的基本假设是：行为素质是预测、决定未来行为和 绩效的最有效的指标。通过对应聘者对过去的行为事件的描述来分析、挖掘隐藏其 背后的深层次、潜在的行为素质，也即是指我们通常所说的素质模型 冰山图”水平 线下面的素质，从而达识别应聘者是否具有组织 /岗位所需要的行为素质的目的。/ }# J Y# |9 c J* S 基于行为素质的结构化面试主要通过行为面试( Behavioral Interviews)和情景 面试(Situational Interviews)来实现。行为面试假设 隐藏于过去行为事件背后的行 为素质是预测未来行为和绩效的最好指标”，主要通过应聘者对过去行为事例的回忆 和表述，从而了解应聘者已具备的行为素质；情景面试假设个体的意图和设想是未 来行为的有效预测指标”，主要通过应聘者对某种假设的、 未来导向(future oriented) 的问题的分析，从而了解应聘者将来可能表现出的行为素质。 }9 s/ F! a! A，{% h 二、 基于行为素质的结构化面试的开发模式 t4 E5 g) L+ u8 D G. Q 按照前述的定义和基本假设，本文提出基于行为素质的结构化面试的开发模式， 如图1所示。虚线框内代表组织内部，开发模式主要针对组织自身而设计的，第一 步是开发组织的素质模型，其是行为素质的结构化面试的基础；第二步根据建立的 素质模型与组织的已有岗位说明书，重新确定岗位的任职资格；第三步根据组织的 需要确定录用标准和结构化面试问题；第四步确定面试问题的评价标准评分表；与 此同时，也要兼顾考虑组织的外部环境(虚线框以外)，由于环境的变化、组织的发 展及对任职者的要求的变化，要相应修订素质模型以适应新的变化和要求，进而修 订岗位的任职资格，重新确定录用标准、面试题及评分标准。 1、行为素质标准化 开发素质模型 6 w j/ v s! }0 t: d8 U7 f 目前，开发素质模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心 能力和基于行业关键成功因素(KSFs)。在我国企业界都有案例，基于职位开发素 质模型的组织如华为公司和中集集团；北电网络开发了其整体价值与核心能力的素 质模型，包括四个维度22种能力；国内一家国有房地产开发企业开发了基于 KSFs 的经营管理者的素质模型等。 其中以基于岗位的素质模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性要强于 其它两种模式。其开发步骤主要有：岗位分类、确定绩效标准、选取分析效标样本、 获取岗位素质模型数据、资料整理及统计分析、验证素质模型；其方法主要有行为 事件访谈(BEI)、问卷调查法、全方位评价、专家小组讨论法等。笔者建议：无论采 取什么方法、选取样本开发素质模型，但要确保使用素质模型的人力资源管理者全 程参与。 为直观理解素质模型，在此，列出了最为常见的素质模型结构(如表 1所示)， 其包括素质因子及定义、评价等级及相应的行为描述 /指标。 表1素质模型结构* f8 y% l) J0 h0 t 素质因子：XXXX / a! L- f# T6 B( l7 O; m# f A 定义: ,g0 s9 O/ \) 13 u 等级评价与行为描述： 1级：……/行为描述……. 2 级： /行为描述 ！ s- |- F3 E | X, ~- i 3级：……/