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员工关系管理三大误区 当全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强对企 业的忠诚度， 从而提高对企业的贡献度。 因此，对外实行客户关系管理 （CRM），对内实行员工关系管理 （ERM） 就成为必然。但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，甚至存在一定的误区。 误区之一——“包论” 包论就是只要是员工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。从员工进 入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。特别是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹 更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管 起来，就应当大包大揽。结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了 巨大的压力。企业的管理者对此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为 本，没有建设生活企业文化的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效 益，而且严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的管理遥遥无穷期，犹如 雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业管 理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。 误区之二——“均论” 不患贫而患不均，是中国特色。在企业管理中，大数定律表明， 20%的人做了 80%的工作，但是如果是 20%的人拿了 80%的报酬，员工则不能平衡，企业管理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对 是对现有分配机制和分配思想的挑战。 正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了 20%的人而得罪 80%的人成为管理的一个雷池，不敢轻易逾越。 20%的人事做的多，工作中与人接触磨擦也就相应增多，群 众关系本来就有些微妙，如果最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。因此，激励一旦 陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。 误区之三——“文凭论” 通过员工关系管理，大力提高员工素质，成为企业员工关系管理的共同目标。怎么提高员工的素质， 误区更多。很多人认为，提高员工的素质，关键在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段，就 是提高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。似 乎文凭一高，素质就完全提高了。只要有文凭，就会有水平。与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的 标准全面流行。 这显然有些片面。 实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面 ，在提高员工的满意度 和忠诚度基础上， 更易于建立企业的共同愿景， 通过员工个体的自我超越， 改善企业内部合作的简单模式， 以目标的统一来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。学 历教育是只是员工素质提高的手段之一，本质在于提高员工的基本素质，提高员工个人的素质潜能，如果 这些个体不能形成团队合作，那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车，个体的力量越大，对企业的损 害越大，最终除了车身撕破以外，很难想象还有其他的结果。 鉴于以上的一些状况，我们不能看出，员工关系管理还有很长的路要走，还有很多的观念需要理清。 做好员工关系管理，应当有所为，有所不为，为所应为。