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招聘面试 招聘专员基本技能 招聘专员基本技能 　　随着人力资源部门（HR ）一步步走近我们，很多企业将以前的行政部或人事部的牌子换成了HR 或人力资源 中心。紧随而来的职务名称更改只是表面的工作，为了在同行中具有核心竞争力，真正做好人力资源管理，我们 需要做的更多是丰富自己的知识。为此，我总结这些年来工作的经验以及目前同行中职务的相应要求，对招聘专 员、培训专员、绩效考核专员、员工关系专员做了个系统的分析，将在7 月、8 月和 9 月三期《管理研究》中刊 登，希望能帮助那些刚设立这些专员职位的公司和相应的专员们了解相应的基本技能，同时，更殷切地期望同行 们分享自己的经验和见解。 　　很多企业在完善人力资源这方面做出了很多努力，在人力资源外包日趋明朗化的今天，我们企业内部的招聘 专员如何在同行中具有竞争力，唯一能做的就是有提升自身技能的基础上为企业招聘到最适合的人选。做为一位 合格的招聘专员，又要具备哪些基本技能呢？ 　　一 .招聘如何为公司带来竞争优势 招聘的优势 　　公司竞争优势体现在以下两点：成本领先和有产品特色。　　 　　人力资源管理学家鼻祖 Dave Vlrich 在《人力资源冠军》中首先引入 HR 这个词，即 human resource.而在 此之前，企业的人力资源管理部门叫人事管理（personal management）.他说：“在高科技驱使下的商业环境下 发掘和留住人才，将成为竞争的战场。”他还说： “成功的商家，将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能 眼光和经验的人才，这样才能推进他公司全球的业务。” 　　我们在招聘的时候，要先想好一件事，就是 “别人为什么愿意来我公司？”。在面试前，也要问应聘者这个 问题，以此来了解对方和自己。招聘面试是否专业，直接影响公司形象。招聘如何为公司带来竞争优势？ 　　1.提高成本效率。 　　2.吸引到非常合格的人选。 　　3.降低流失率。 　　4.创建一支文化更加多样性的队伍。 招聘的流程 　　1.识别工作空缺。由需求部门对自身部门目前的现状做一个全面的权衡，是否真正到了非招人不可的地步 需求的是什么职务？ 　　2.确定如何弥补空缺。人资中心通过对公司现有人力资源配备做个细致的分析，之后对部门提报的讯息做些 沟通。如果通过临时性的加班或工作再设计方法可以解决此问题，那么最好就不要招人。如果非招不可的话，可 以考虑以下两种方式： 　　　1）应急职务：临时/租用/承包；　 　　　2）核心职务：先内部招聘，如果不行的情况下再决定采用外部招聘（所有职务先在内部公开，进行内部 招聘）。 　　3.辨认目标整体； 　　4.通知目标整体； 　　5.会见面试者。 内部招聘与外部招聘的渠道与优缺点 　　1.为了体现以人为本的理念，内部招聘这个形势一定要，但在招聘过程中，内部招聘与外部招聘的人员比例 一定要搭配好。优点是能体现公司的以人为本，以此来留住公司的人员；缺点是内部招聘得来的人选多思维单一 不适合创新。内部招聘主要应用于内部技术性人才和基层管理者职务的空缺上。 　　2.外部招聘：先用员工推荐法，之后试着用现场会招聘，网上招聘等方法，要求较高的职务可以用猎头公司。 其优点是促进公司理念的新陈代谢，缺点是：招来的人往往不能肯定就能适应公司的文化，因过程相对内部招聘 复杂得多，成本较高。 二.在招聘过程中如何为部门主管建立必备的技能 如何控制招聘成本 　　　在招聘过程中，内部员工推荐是花钱最少的，此种方式多用在中低层管理或技术性人才的招聘上。外部请 猎头协助需要花费是最多的，但某些重要职务很难在招聘会和网上招到合适的人选时，可采用此方案，不能为了 暂时的成本节省而不用，避免造成更多的浪费。 招聘中人力资源部和部门经理要各尽其职 　　1.HR 部门的职责： 　　　1）规划招聘过程； 　　　2）实施招聘过程，如刊登广告，到现场招聘； 　　　3）评价招聘过程，用了多少钱，花了多少时间，如何节省成本。 赞 1 2006-6-26 07:08 回复 61.141.137.*2 楼 　　2.部门主管的职责： 　　　1）辨认招聘需要； 　2）向HR 部传达招聘需要； 　　　3）参与向面试者传达信息，如果部门主管有时间，最好能参加现场评测。 协助部门主管建立必要的技能 　　1.在做现场招聘会前，一定要将需要去现场招聘的人做一个大致的培训，以达到用同一个语言说话。 　　2.招聘过程中应把哪些信息传递给面试者： 　　　1）描述公司的经营范围，公司是干什么的； 　　　2）提供有关的事实及数据，什么该说，什么不该说，