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生产部绩效考核方案 一、 考核目的 为加强生产部的建设，提高管理人员的素质，全面评价管理人员的工作绩效，保证企业经营目 标的实现，同时，为管理人员的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产 部管理人员绩效考核实施方案。 二、 考核原则 （一） 公平■公开原则 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 企业生产部所有管理人员都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二） 定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产部管 理人员考核分为月考核和年度考核两种。 （三） 沟通与反馈 考核评价结束后，行政部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通， 将考评结果告知被 考核者。 在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释， 肯定成绩和进步,说明不足之 处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议， 共同制订下一阶段的工 作计划。 三、 绩效考核小组成员 行政部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括行政部经理、生产部厂长、销售部经理 及其他绩效考核专员。 四、 生产部绩效考核内容及针对性人员 1、 生产部月绩效考核表（一）、车间主任 （二）、班组长 （三）、质检员 2、 生产部年度绩效考核表 五、 考核周期 对生产部管理人员的考核,在绩效考核小组的直接领导下进行,月考核的时间一般是下一个月 的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。 六、 考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估， 员工本人将自己的述职报告在考核 期间交丁行政部，行政部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 七、 考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为行政部薪资调整、员工培训、岗位调整、 人事变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级表 A B C D E 优秀 好 合格 待提局 差 八、附表 津旺生产部 2011年12月15日 日期:编号: 日期: 姓名 部门 车问 岗位 车间主任 考核时间 考核周期 业绩 信息 考核 权 考核标准 得 指标 来源 人员 重 标准定义 得分区问 分 f完成率在120%A上 91~100分 生产 生产 15 % f 完成率在 100%~120% P81~90分 完成 f 完成率在 90%~100% 61~80分 量 f完成率在 80%~ 90% 51~60分 广,量完成率在80姆下 P 0~50分 产品 质量 合格 率 退货量在规定值的 80%A下 91~100分 产品退 15 % 退货量在规定值的 80%~90% 81~90分 货统计 退货量在规定值的 90%-100% r 61~8 0 分 表 退货量在规定值的100%r120% 51~60 分 退货量在规定值的120咐上 0~50 分 排单 计划 达成 率 日排单 计划的 履行记 日安排率90%-100% 「91~100分 20 % 日安排率80%-90% 81~90 分 日安排率70%-80% 61~8 0 分 日安排率60%-70% r51~60分 日安排率60咐下 r 0~50分 及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失 91-100 分 现场 问题 处理 效果 及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小 81-90 分 技术问 20 % 能够应对生产现场问题，采取处理措施，4 旦造成一定损失 61-80 分 题处理 记录 未能及时发现生产现场问题，处理措施一般, 失 但造成较大损 51-60 分 不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损 失 0-50 分 领导 珠合 度 大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益 90-100 分 生产 厂长 10 % 超出计划要求，超过公司预期目标 80-90 分 达到计划的基本要求，完成了基本目标 70-80 分 未能达到计划的要求, 但尚未给公司带来较大损失 60-70 分 远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响 60分以下 工作积 工作积极主动，具有良好的团队合作精神 80-100 分 工作 极主动 20 能与同事较好合作，及时完成工作 70-80 分 态度 性及合 % 能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作 60-70 分 作意识 与人很难相处，常有矛盾发生，消极 60分以下 最终绩效得分 等级 备 注 考核人员评语 签名： 日期： 年 月 日 生产部评语 签名： 日期： 年 月 日  日期:编号: 日期: 姓名 部门 车间 岗位 班组长 考核时间 考核周期 业绩 指标 信息 来源 考