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通 用 的 薪 金 制 度 通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快、也更出色。其秘诀是：只 奖励那些完成了高难度工作指标的员工。 在通用电气公司试图让这些管理人员把他们公司崇高的宗旨具体到实际中 来。告诉他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目。请准确地描述你们 的上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。 要有一系列的准则去衡量他们的工作。 即使是很难以量化的事情， 例如一位经理 如何使客户感到满意人口何放权或者与同事们如何相处等等，都可以通过一个 360 级的评估方法 ：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级，以及通过单 独面谈的方法来衡量。关键在于，不仅要提出恰如其分的问题，而且要向能提出 正确意见的人了解情况，例如，客户。 同事、老板等等。 人们一般不愿意改变自己的行为模式， 除非你奖赏他们这样去做。 对做出了 成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。于得好就可以 拿奖金！然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以 后更加努力地工作。研究 表明，要让奖金真正地发挥激励作用， 那么你提供的金额至少要高于被奖励者基 本工资的 10 ％。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例。各种奖励， 包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有 7.5% 。 因此，薪酬制度的一个关键原则是， 要把薪酬中的一大部分与工作表现直接 挂钩。公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以 便更好地开展工作： 准则一。不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会 建立起一支忿忿不满的队伍， 专家们把这些人称作 Popos ，意思是“被忽略的 和被激怒的人（ passed over and pissd off ）”。 这样，可以给员工们更多的 机会，在不晋升的情况下提高工资级别。 我们还大幅度地增加了可以获得认股权 奖励的员工名额， 并在尝试实施一项奖励管理人员的计划， 鼓励他们更多地了解 情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。 准则二。 让员工们更清楚地理解薪酬制度。 公司给工人们讲的如果都是深奥 费解或者模棱两可的语言， 工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值。 公 司应当简明易懂地解释了各种额外收入。 准则三。大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广 泛地传播这个消息。 使各种不同的薪酬制度顺利执行， 就得保证你的制度有所不 同。在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工 资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。 准则六。不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。金钱，只 要用得适当， 是最好的激励手段， 而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的 优点：可以留有回旋余地（见准则五） 。撤消把某一位员工的基本工资提高 6 ％ 的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多。 采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。 准则七。不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度，日本经理并 不以为然： “你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业， 你不能贿赂你的太太去做 晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。”我并不是建议你放弃你的原则， 但可以根据文化背景的差异来调整这些原则。