《销售部绩效薪酬管理制度》.docxVIP

绩效考核是指企业在既定的战略目标下， 运用特定的标准和指标， 对员工过去的工作行 为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正 面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注 意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。 销售部绩效考核制度专辑主要介绍了绩效考评制度、 绩效考核细则、绩效管理制度、奖 励制度等相关内容，还包括了连锁店、 4S店、商业银行等不同企业的绩效考核制度,为销 售部制定绩效考核制度提供参考。 为顺利完成公司的既定销售目标， 最大限度地激励销售人员； 提高全体员工对市场和客 户的关注，落实全员销售的目标，使公司进入快速发展的通道，制定本制度。 一、 适用范围 本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。包括： 销售类岗位： A类--销售经理，包括大区销售经理、区域销售经理 B类--物流销售代表 销售支持功能： C类--售前销售支持 兼职销售岗位 D类-兼职销售经理 E类-非专职销售员工 非销售部门 F主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构 二、 权责 销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门； 人力行政支持中心为本制度的监督执行部门； 财务部门负责业务提成的核算； 适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。 三、 薪资体系 A类执行：固定工资+团队管理指标考核奖金 +团队业务提成+奖金 B类执行：固定工资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金 C类执行：固定薪资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金 D、E类执行：原岗位薪资+业务提成+奖金 F类执行：业务净利润按比例留存 四、 销售任务及销售净额的定义 当年度销售任务 =（签约满12个月的实际收款*年限折算率）+（新签合同的实际销售净额 *100%） 按年限进行折算，具体见下： 年限（月数） 头12个月 第13-24个月第25-36个月第37个月起 折算率 100% 50% 25% 0% 当月销售净额=实际成交营业额一因业务产生的相关费用支出（交通费、招待费、佣金、公 关费用等销售费用）； 五、 销售贡献分配 非直接开拓客户产生的销售：提成比例按实际情况打折； A类人员有义务协助下级销售员完成销售业绩，不分享下级销售提成； 多类别人员共同产生的业绩，则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例， 销售业绩按 协商的比例分别计入，销售提成按分配的业绩分别计算；并上报销售管理部审批并备案。 外部人员提供的销售信息并成功产生的销售业绩的， 原则上外部人员与本公司销售人员 的提成比例和不应超过对应销售人员的提成率，二者间的分配比例由公司确定； 非销售部门产生的业绩（包含与其它部门或人员拆分的业绩 ）由部门负责人，按一定比例 给予主要跟进人销售提成，可参考兼职销售员提成比例。 当当事人不满意分配比例时，可向公司管理层提出申诉。 六、 提成或奖金的发放 A、B类的管理指标考核奖金每月发放，业务提成每季度 100%发放； C类人员的管理指标考核奖金 30%按季度予以发放。在每个季度的第2个月发放上一季 度奖金；剩余部分累计到年终一次性发放完毕 （春节过后）； D、E类业务提成按季度100%发放； F类奖金按季度进行核算确认； 七、 特殊规定 A类和B类岗位的（团队）管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售行政部根据考核内 容及完成程度予以评定；C类岗位的管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售部根据考核 内容及完成程度予于评定； A类与B类的目标任务每年进行调整；若当年度市场发生重大变化，在与 A类与B类 人员进行协调后按新目标任务执行； D、E类暂不设定任务目标； C类人员薪资试用期期间无管理指标考核奖金； 所有人员在月度、季度或年度考核前离职，应支付的提成或奖金不予发放且无权追索； 八、 附则 本制度自2010年1月1日起生效。由总部人力行政支持中心与销售管理部共同制订、修改 和解释。 销售管理部应严格遵循本制度的相关条例，对制度的执行情况负责。 附： 销售类员工薪资体系 大客户奖励管理制度 A类：物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法 B类：物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法 C类：售前支持人员的薪酬与绩效管理办法 D、E类：兼职销售薪酬与绩效管理办法 F类：非销售部门自营业务奖金管理办法 A类：物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法 一、 适用范围 本制度适用于销售管理部销售管理岗。包括：大区销售经理、区域销售经理。 二、 薪资结构 全年目标薪酬总额=（每月固定工资 +每月管理指标考核奖金）*12个月+团队销售提 成+奖金 其中：每月固定工资=基本生活（包括通讯费/月） 管理指标考核奖金=规定的销售管理活动 团队销售提成=完成团队销售净额的销售提成 奖金=大客户开发奖励