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根据职业素质能力模型的中小企业人员配置改进 摘 要: 随着越来越多公司的成立，工商注册、代理记账、税务筹划、商标注册、专利申请、资质代办、招聘外包等业务的需求量越来越大，以 G 公司为代表的企业服务行业开始兴起并逐步发展。这类公司轻资产而重人力资源，本文结合 G 公司的现状，研究胜任力素质模型建立对于 G 公司人力资源配置优化的作用以及胜任力素质模型在G 公司的适用性，并通过文献、访谈、问卷调查等方法建立 G 公司销售人员的胜任力素质模型，同时为迅速崛起的大量类似于 G 公司的企业服务类公司起到借鉴作用。 关键词: 企业服务; 人力资源; 人力资源配置; 胜任力素质模型 一、引言及研究现状 ( 一) 引言 国家统计局发布报告显示，2012 年到 2017 年期间，单位数量从 1061.7 万个迅速增加到 2200.9 万个，年均增长 15.7%。其中，企业在全部法人单位中的占比不断提高。1996 年，全国共有企业 262. 8 万个，2017 年，企业数量增加到 1809.8 万个，增长了 5.9 倍，年均增长 9.6%，占全部法人单位的比重从 59.7%增加至 82.2%，提高了 22.5个百分点。而企业为了提高效率，会将大量非业务价值 链上的事物交给企业服务公司去做，例如: 工商注册、代理记账、税务筹划、商标注册、专利申请、资质代办、招聘外包等。因此企业服务行业不断兴起，G 公司正是企业服务行业中发展较为迅速的一员: 成立于 2014 年，至今在全国 17 个主要城市设有分子公司，员工数 1600 多人， 其中销售人员 1200 多人。在 2019 年 1 月至 2019 年 7 月的数据中显示，G 公司总共招聘 876 人，招聘的 876 人中留存人数为 549 人，留存率仅 62.7%，这个留存率在同行业或业务模式相似行业中数中等水平。G 公司为服务行业，轻资产，而重人力资源，因此研究 G 公司人力资源的配置问题意义重大。在此前，相关学者针对人力资源配 置问题与胜任力素质模型问题做了大量研究，本文将在 相关学者及组织的研究的基础上，建立适用于 G 公司销售人员胜任力素质模型，同时为迅速崛起的大量类似于 G 公司的企业服务类公司起到借鉴作用。 ( 二) 人力资源配置相关研究 企业人力资源的配置，就是通过考核选拔、录用和培 训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在 所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，使得人尽 其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多 的经济效益与社会效益。符益群等在他们的研究中还提 出了人力资源的动态配置模型包括以下步骤: 人力资源规划、职位空缺申请与审批、工作分析、人才测评、招聘与 合理配置、动态优化与配置。郭凌云在分析企业人力资 源配置问题中提到的主要问题包括: 个人与岗位不匹配、缺乏对人力资源有效的考核体系、企业后期人力资源培 训与实际工作需要偏离。郑少武等从绩效力概念出发， 分析了组织内绩效力流动的通用原则和模式; 他在文中提到，对员工拥有的不同能力进行调配以支持组织每 个环节高效运转才是该项管理活动的实质。张营在中国 企业人力资源的优化配置研究中提出了人力资源配置优 化的主要原则、出现的主要问题以及解决的措施，其中提 到的原则有: 合理使用原则、良性结构原则、提高效益原则，而其中的合理使用原则则是指人员的能力和岗位要相匹配。 结合学者们对人力资源配置问题的研究，我们发现人力资源配置优化的最重要和核心的环节是人岗匹配，而要达到人岗匹配需要用到最基本的工具胜任力素质模型。胜任力素质模型使企业无论是引入人才还是内 部动态调节，都有选择和评价的依据，成为招聘与配置工具、动态优化与配置工具。 ( 三) 胜任力素质模型相关研究 所谓胜任素质模型，就是通过行为事件法提炼出的从事某个职位的优秀人员所需要的一组胜任素质集中在一起，并按照重要性进行排序，最终形成的书面文件。建立胜任力素质模型的步骤: 首先，在明确绩效标准的前提下，选取分析效标样以行为事件访谈法为主，获取胜任特征数据; 再次，分析数据建立模型; 最后，验证胜任素质模型。苏曼在研究跨境电商胜任力素质模型中提到胜任力素质模型的构建流程为: 明确企业发展目标确定岗位目标选取所需原始样本收集、整理数据定义岗位胜任力素质细化胜任力素质特征构建胜任力素质模型。 二、胜任力素质模型在 G 公司的适用性 目前不少中国企业建立的胜任力素质模型却不投入使用，因在使用过程中存在以下问题: 绩效标准难以确定、影响绩效的因素未完全涵盖、人力资源管理各职能模块相对独立，不具有协同效应。例如胜任力素质模型的建立最初是从招聘与配置模块中引入，若要胜任力素质模型充