如何做好离职面谈管理.pdfVIP

员工关系管理，顾名思义就是管理员工们之间的关系。很多公司都有 这样一个部门，目的是为了让员工们在一个和睦的环境中发挥所长。 很多员工都因为人际关系的问题而离职，所以员工关系管理部门是很 重要的。 运作方法如下：员工去员工关系管理部进行投诉，然后那个部门的人 就会叫有问题的两个（或以上）的员工去听他们对对方有什么看法。 员工可以通过员工管理部对对方作出合理的要求，那么双方可以达成 协议的话，问题就可以解决。假如是误会的话，那也可以通过那个部 门的人帮助解决。假如双方都不肯让步，那么他们就会考虑为其中一 个人申请调职，避免他们再次发生冲突。 其实很多时候人与人之间所存在的都是误会，只要大家坐下来谈一谈 就可以解决的，但是问题是员工之间都为了面子而不给与对方谈的机 会。员工管理部正正为这些人提供了一个平心静气聊天和解决问题的 机会 “how to do” (如何做)，what to do” （做什么） 主管们通过不断学习，把自己的经验和公司的理念 “克隆”给 属下，一层层传递，相信这样的速度和效果不亚于 “摩尔定律” 带来的震撼。多同 “手下”们沟通，放弃高高在上的优越，永 远记住， “水能载舟，也能覆舟”，只有同舟共济，抱着同样 的信念，向着共同的方向，乘风破浪，方能独占鳌头，笑傲江 湖。 如何做好离职面谈管理 如何做好留才管理，的确是人力资源管理工作者的一大挑战。一旦留不住员工，离职情况发生应该如何处 理呢？ 　一般来说离职的主要原因有三个： 1、 外部因素（社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素）； 2 、 组织内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受 重视无法发挥才能等）； 3、 个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。 　有了上述的情形，就会让员工有离职的想法，产生离职的事实。 　当员工一旦确定要离开组织，除了标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、 业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外， 离职面谈是相当重要的一环。 主管应如何做好离职面谈？提供以下方法作为参考： 　一、面谈前的准备工作： 　　面谈地点应选择轻松、明亮的空间，面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当。另外，离职者的个 人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感 受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 　二、面谈当中的咨询技巧： 　　可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互 信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自 己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的 提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可 做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。 　　三、面谈后的作业： 　　面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类 似原因再度发生。 员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出 问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的 心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响， 因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 员工抱怨有哪些特点？ 1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种 最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执 行工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。 随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。 2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现 象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重 性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终 加入抱怨的行列。 3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样