曾庆学如何进行培训.docxVIP

如何进行培训 HRM030302 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ? 指导企业更好地进行培训； ? 了解常见的企业培训误区； ? 掌握企业培训的方法和手段； ? 知道企业培训的一般流程。 如何进行培训 一、培训常见的误区 总体来说，企业常见的培训误区主要有： 流行什么就培训什么 企业老总经常外出培训， 如果他感觉到哪些课程好， 或者知道其他企业培训什么， 就会 安排人力资源部对企业员工进行相关培训，比如 6》、学习型组织、知识管理、项目管理等 培训课程，结果员工只是掌握了许多新名词，没有运用到具体业务上。 培训是一种成本 很多企业认为， 培训需要付出成本， 所以在做培训预算时， 尽可能压缩、 控制培训成本， 这种观点是极其错误的。企业做培训的目的，是为了培养人才，是企业自身发展战略需要。 所以，企业不应该把培训当做成本，要把它看做对人才的投资。 企业效益好时无需培训 很多企业在业绩好、效益高时，认为不需要对员工进行培训，这种观点也是错误的。 企业效益差时无钱培训 企业培训是一项系统工程，不管企业效益好与坏，都有必要对员工进行培训。 高层管理人员不需要培训 企业的高层管理人员也需要培训。 对企业中、 高层管理者进行培训时， 要坚持一个中心， 两个基本点，即以人才培养为中心，以目标绩效管理和不断创造性地解决问题为基本点。 培训是灵丹妙药 企业培训经常是就事论事，往往出了问题，再进行专门的救火式培训。 例如，产品质量 下降，就立即进行质量意识培训；人员干劲不足，就立即进行心态培训等。 事实上， 很多企业问题不是只靠培训就能解决的， 由于培训没有触及问题的根源， 即使 企业经过培训，有些问题，如质量问题、新产品交货问题等，依然会出现。 培训后员工流失不合算 认为培训后员工流失不合算是一种错误观念， 人是一切问题的根本， 企业里的很多问题 因人而生， 也可以靠人解决。所以， 企业的第一要务和使命就是人才工程——打造人才，培 养人才。 二、培训的手段与方法 企业自己培训 确定企业哪些问题可以自己“训” 企业可以自己“训”的问题，主要有： 维持性问题。 维持性问题，就是企业在过去的发展过程中，所总结出来的成功经验等， 这些问题占企业问题的 60%。 【案例】 维持性问题的培训 2003 年，某电器制造企业找专家做咨询。专家给这个企业做完组织、管理、 人力资源管理的相关咨询后，对老板讲：“基本平台、规范体系已经建立起来 了，但是目前还有一个最关键的问题，老板自己接的业务占企业业务量的百分之 八九十以上。” 专家继续讲：“一个企业的发展大概分为四个阶段：第一个阶段，是赚老板 自己的钱；第二个阶段，是赚员工的血汗钱；第三个阶段，是赚客户的钱；第四 个阶段，即企业的最高境界，是赚整个行业的钱。你现在的企业还是赚老板自己 的钱。你养活员工，而不是让员工推动企业的发展。” 老板很着急地问：“这个问题应该怎样解决？”专家回答：“很简单，就是 复制成功经验。将你如何开发市场、如何引领市场潮流、如何处理异议、如何获 得第二次交易、如何进行公关、如何维护客户关系、如何进行有效的回款等总结 出来，通过培训的方式教给员工，这样企业的业务精英就会慢慢培养出来。” 老板依照专家的意见进行培训，几年后员工的业务量占到企业总业务量的 80%以上。 每个企业都有自己成功的经验， 将这些宝贵经验总结出来， 传授给员工， 就是很好的培 训方式。 改善性问题。 改善性问题，就是解决企业文化持续改善、创建和提炼的问题。在维持的 过程中，要不断地改善和提高，这类问题占企业问题的 30%。 创新性问题。 创新性问题，即发展和提高的问题，就是企业需要不断创新、不断改进， 不能只停留在原来的基础上，这类问题占企业问题的 10%。 企业如何解决自己“训”的问题 企业中最关键、 最核心、 最重要的就是企业文化， 员工可以影响企业的短期业绩、 企业 某阶段的发展，但是不能影响企业文化。 现在很多企业把内部培训放在重要的位置， 有些公司甚至建立了内部讲师制度， 把培养 讲师当做大事。 许多企业在组织形式上， 也将内部培训师队伍的培养作为企业成立培训学院 （中心或大学）的基础。 企业要解决自己“训”的问题，需要做到： 培养企业内部师资队伍。 企业内部师资培训队伍，分为以下两种类型： 第一，经理讲师队伍。要建立经理讲师队伍，企业要做到：建立经理讲师文化，形成一 种企业文化氛围， 让每一个管理者成为真正的培训讲师； 建立激励机制， 这有助于讲师文化 的持续发展；给予备课时间，讲师首先要了解员工应该知道什么， 然后进行比较， 通过甄别 汇集人员之间的差距，进行分析排序，形成个性化的培训需求；了解企业发展，企业讲师应 该了解企业战略， 根据企业的长远发展战略和年度发展重点， 确认企业未来人力资源的质量