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留住离职员工的智慧 [ 美 ] 莫里·斯泰特 临别谈话能够帮助找到员工离职率高的原因， 暴露工作环境中存在 的问题。 当某位员工即将离职之时， 你正拥有一个改进工作的黄金机会。 怎么 做？在员工离开当天或之前安排一次临别谈话。 临别之前， 人们往往乐意畅所欲言。 邀请离职员工讲讲他们自己的观 点，说说你和你的组织哪些方面做对了、哪些方面做错了。他们的看 法有助于你成为更得力、更聪明的管理者。 不要主观臆断，认为员工离职前会利用这个谈话的机会与同事算旧 账、发泄对公司政策的不满、告诉你公司管理一团糟。所问的问题最 好不要有倾向性。 “你能否描述一下所在团队的水平？”好于“你在 我们这个团队感到失望吗？” 从离职员工那里尽量挤出有价值的信息。 将有形因素和无形因素分开：提出两套问题。首先，围绕事实性的问 题（例如：“你在完成本职工作时是否拥有所需工具和必要条 件？”）。然后转向不那么具体、难以衡量的领域，例如：“你如何 评价所在团队的工作准则？” 留下一些名字：请离职员工推荐新的工作人选、供货商、顾问。想办 法让离职员工说出他 / 她最尊敬的人——无论这些人是在组织之内， 还是在组织之外。 说出你在人员方面的需求， 请求离职员工保持联系 并在以后几周或几个月内推荐最出色的人选。 切勿容忍官僚主义 去掉员工脚上的官僚主义枷锁，让他们得到彻底解放。 韦尔奇一向憎恶官僚主义， 称之为“制度行为恐怖主义”。 官僚主义 意味着浪费、延缓决策制定、不必要的审批，以及其他所有扼杀公司 竞争精神的东西。 韦尔奇觉得， 使公司摆脱官僚主义是每个人的责任。 他督促所有员工 “与之战斗，反抗它”。那就是为什么“蔑视官僚主义”成了 GE共 同价值观中一个如此重要的组成部分。 但是知易行难，是的，甚至那些在消除这一癌变上做得好的公司，也 不能一劳永逸地割除它。因为它每隔几年都能找到办法死灰复燃。 清除官僚主义需要哪些努力呢？ 革除不必要的工作： 大多数企业有着太多的规则、审批和形式，去除或改进它们。 与同事们合作，简化决策程序： 假如一个公司要花一周时间来做决定， 但是没有人能说清楚， 那么决 策程序就需要简化了。 使你的工作地点更为非正式： 用手写的便条代替备忘录， 让会议成为对话式的， 鼓励在公司层级上 上下下进行对话。 让你的员工有更大的决策权 适当放权，让你的员工释放最大的能量。 如果你真的想让员工被充分激励起来， 那么就要让他们拥有权力， 你 就要将权力下放。 在授权成为管理界一个尽人皆知的术语前， 这个基本原则是： 当员工 觉得他们有力量、有自信、有能力时，他们会把工作完成得更好。当 员工感到不被赏识、 对整个组织运作无足轻重时， 他们有放低对工作 的要求和目标的倾向，而且还会容易自暴自弃、牢骚满腹。 授权的方法： 促使员工承担因动机带来的责任 为了鼓励对动机的自我负责， 你需要把完成某项任务的责任全权委托 给员工，同时给他们充分授权，让他们按照自己的方式去做。这样， 在你的员工中能释放出巨大的能量和激发出强烈的动机。 让员工行使权力 精明的经理人知道给员工授权的重要性， 因为那样可以使他们把工作 干得更好。 重新定位你作为经理人的角色 要做到适当放权，首先要从扩大每个员工的影响力开始。然后，在必 要时给他们明确的书面授权。 高效经理人的 8 个思维原则 为什么你一直很努力，却始终不能成功？因为你的思路错了！ 在你阅读这篇文章的时候，有超过 46