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精品文档 你我共享 绩效管理咨询报价，绩效管理咨询费用 绩效力流动的原则和模式未考虑组织环境因素。 但在实践中， 环境因素会对绩效力流动 产生不同影响， 进而形成绩效力流动中的不同规律， 认识这些规律更有利于指导人力资源配 置。 穆胜 （2007 ）提出的 MOS 战略式人力资源管理模型 （以下简称 “MOS 模型” ）认为： 员工绩效力是通过“组织模式——组织绩效力——组织核心竞争力”的价值链来支持组织 的持续竞争优势。其中， HRM 系统操作平台上组织模式与员工绩效力的交互是产生组织绩 效力乃至核心竞争力的基础，人力资源实践（ human resource practice ）关注的也正是这 一过程（穆胜，龙勇， 2010 ）。另外，这个过程同时受到组织内政治力（权力）、经济力 和文化力共同作用的影响。 组织对绩效力流动的控制以最大程度产生组织绩效力为目标。 以此为前提， 在不同的条 件下组织有不同的绩效力选择偏好、 绩效力流量偏好、 及绩效力流速偏好。 这些偏好是企业 实际操作中应该遵循的具体原则，也会对流动的原则和模式产生影响。在此，以 MOS 模型 为工具进行分析，主要考虑组织绩效力整合模式（以下简称“整合模式”）、组织模式与场 力形态三大变量的影响。 1 、组织绩效力整合模式 作为战术层面的绩效力流动控制活动首先应受到“整合模式”的影响。 “整合模式”作 为一种限定交互速度与程度的思路， 表达的内容正是时下常被提及的“人力资源战略” （尽 管只是人力资源战略的部分内容）。 一般来说， 选择投资与累积型整合模式的组织往往致力于长远发展， 因而倾向于选择内 显型绩效力突出的员工。 如索尼就认为与生俱来， 因此十分强调选拔有潜质的人才。 而马库 斯 . 白金汉与科特．科夫曼合著的《首先，打破一切常规》中更提出了一个看似极端的观点： AAAAAA 精品文档 你我共享 人是不会改变的，选人不是选学历、经验、态度、爱好和意志，而是选“才干”。当前，这 类观点似乎统治了组织的人力资源获取行为， 究其原因， 无非因为企业领导大多倾向于组织 的长期发展（而不考虑这种思路是否现实）。但在实践中，另一类处于激烈竞争环境，追求 时间价值的企业却往往选择诱引与效用型整合模式。 在这种思路下， 组织要求员工能迅速创 造效益，因此倾向于选择外显型绩效力突出的员工。 在选择投资与累积型整合模式的组织中 ,企业往往重视组织承诺与心理契约 ,并与员工建 立了长期的工作关系，倾向于创造一种相对“安全”的组织环境。因此 ,在这种企业中，绩 效力流量偏小 ,流速较慢，且主要集中在组织内部（融合环节）。而在选择诱引与效用型整 合模式的组织中， 企业和员工之间往往是最简单直接的利益交换关系。 组织对招聘的要求是 “一步到位”，并不会容忍员工的 “成长期”和在为其进行工作调整中所发生的 “内耗成本”。 在这种企业中， “唯一不变的就是‘变化’”，绩效力流量较大，流速较快，且主要集中于 组织外部（吸收和排异环节）。 2 、组织模式 在员工绩效力与组织模式存在交互关系的情况下，两者的匹配性对交互结果有直接影 响。MOS 模型认为， 组织模式包括了经营模式、