科技公司薪酬激励与绩效管理体系设计.docx

机密 机密 奥瑞金 北京奥瑞金种子科技开发有限公司 管理提升和人力资源咨询项目 薪酬激励方案与绩效管理方案汇报 第 第 PAGE #页 今日议程 ?薪酬激励体系设计 ?绩效管理体系设计 奥瑞金公司新的薪酬结构 其他激励 ?是企业文化建设的重要部分 虚拟股权分红 ?针对公司高层员工 福利 司龄工瓷 ?基本不变，加工和制种人员工作 餐补助增加为10元。 ?每年30元,从1997年12月起计算 目前结构 效益奖金 岗位工资 （固定部分+浮动部分） 新的系统结构 ?与考核结果、公司整体效益挂钩 ?根据净资产收益率和与岗位工资 总额的比率提取 ?董事会根据决算报告确定总额 ?岗位本身、地区、职业发展序列 决定岗位工资 ?浮动部分受考核结果影响 岗位工资分为固定部分和浮动部分，按月发放 岗位工资甘? 司龄工资彳 ■ 福利彳 ■效益奖金 + 虚拟分红 + 其他激励 岗位工资包括2个部分 浮动部分 与绩效考核结果挂钩,按月发放 定部分/浮动部分 「定部分 根据岗位工资 级别按月发放。 ?管理岗位：总监级员工5: 5；其他管理 岗位6: 4； ?普通员工：营销代表与服务代表5: 5； 其他员工7: 3o 岗位工资范围?通过了解同行业、各地区劳动力市场价格,作为制定岗位工资的重要参考依据 岗位工资范围 ?通过了解同行业、各地区劳动力市场价格, 作为制定岗位工资的重要参考依据 岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差 别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾斜 ?每个岗位之间价值不同，工资基准不同 ?个人能力、经验等的差别主要体现在职业发展规划上 ?地区之间的差别在不同岗位之间不尽相同，建议如下： -初级、部分中级管理岗位（Ml—M6）考虑地区差别，中高层管理岗位不考虑 地区差别 -技术岗位全部考虑地区差别 -通用类岗位全部考虑地区差别 -营销、研发不考虑地区差别 ?公司正式员工，不包括外聘专家、临时工、零工等。 岗位工资浮动政策：根据内外部情况，董事会可以决定调 整岗位工资 工资普调?根据国家公布的通货膨胀率、各地区社会整体薪酬增加幅度等，公司可以每年整 体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况、各地差异等因素 董事会决定。 工资普调 关键岗位?根据企业经营状况，公司董事会有权对高层员工的薪酬做出上涨或降薪的决定， 上涨或下调的比例由董事会确定。 关键岗位 ?高层员工即参加公司虚拟分红计划的人员。 议价（谈判）工资政策：为了招到某些特别人才，董事长 /总裁可以根据实际情况制定议价工资 目的?为了公司能够在保持整体工资框架的情况下，保持一定的灵活性，招到某些企业 急需的、特定的专门人才设定议价工资政策。 目的 实际操作?在招聘职业经理人、关键技术人员、关键管理人员时，需要董事长或总裁与应聘 人谈判，协商工资； 实际操作 ?根据对招聘岗位的管理权限，董事长或总裁与应聘者谈判确定岗位工资； ?高管人员谈判工资需要报董事会备案。 工资设计3P原则 职业发展序列 S8 服务代表 S8 营销代表 M8 市场部经理 注:以上为示意图,不代表实际 UL4 /亠冈位 通用系列的岗位工资设计：11个等级，级差为10%-15% 制定原则 ?采用当地通用岗位的高位数、中位数作为参考，结合奥瑞金的实际情况设定级差。 实际操作?岗位工资分为11个等级，其中5-6级为中间值，指该人员能够完全满足岗位需要的技 能、经验、学历等； 实际操作 ?目前需要根据个人实际情况上下调整定级； ?考核时可以根据考核结果调整薪酬。 不参与岗位工资的岗位 ?不参与岗位工资制定的岗位包括长临工和零工，如炊事员、保管员、门卫或保 安、清洁工等； ?这些岗位人员的工资采用固定工资制，保持目前工资水平； ?为了鼓励这些岗位在公司长期工作，核发司龄工资和福利（具体规定见薪酬激 励制度）。 ?年终发放双月工资作为年终奖励。 设立司龄工资的目的是鼓励员工长期为企业服务 岗位工资 + 司龄工资彳 ■ 福利T ■效益奖金 + 虚拟分红 + 其他激励 计算方法. ?所有员工（含长临工、零工）加入奥瑞金公司 工作满一年后开始计算司龄工资。 ?从1997年12月起，在奥瑞金公司工作每满一年, 司龄工资增加30元。 发放方式: ?年初累加； ?按月发放。 员工福利与现状相比，建议调整工作餐补助 岗位工资 + 司龄工资彳 ■ 福利H ■效益奖金 + 虚拟分红 + 其他激励 原有福利变动内容员工福利包括： 原有福利 变动内容 ?节日贺礼、生日贺礼，结婚、分娩贺礼，丧葬抚慰金、特种岗位补助、社 会保险、人身意外伤害保险、年度体检等。 ?建议保持现状不变。 工作餐补助= 加工工作期间：10元/日 制种工作期间：10元/日 其他人员：6元/日 第 第 PAGE #页 虚拟分红强调对高层员