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精品文档 你我共享 如何将战略转化为员工行为－－战略性绩效考核设计 悬在空中的战略：员工绩效好，企业没进步？ 在许多企业的绩效考核中， 我们经常会发现一种奇怪的现象： 企业绝大多数 员工绩效考核分数都很高， 甚至超出企业期望， 但企业的整体绩效并没有得到有 效改善，企业的战略目标并没有实现。 是考核标准有问题吗？一些企业考核标准 设计也非常科学， 考核的也正是员工的主要工作。 而不少优秀企业的考核过程也 有章有法，人力资源部设计各种考核表格，部门主管和人员答分、面谈、反馈， 一个都不少，但结果还存在这个情况，企业考核出现了严重的问题。 调查发现， 导致问题的根本原因是战略与考核脱节， 形成了两层皮。 考核的 初衷本来是实现战略， 但很多企业并没有把事关企业命运和今后可持续发展的战 略目标设计进考核体系， 战略被悬在了空中， 没有转化为员工行为。 这样的结果 就导致战略无法得到有效执行，在很大程度上变成了标语和口号 ,考核没有发挥 其应有的作用。 战略为什么会同考核脱节？ 首先是战略的神秘性。 在许多企业， 战略往往被蒙上了一层神秘的面纱， 普 通员工感觉它高不可攀，是企业高层甚至是 “一把手说了算”的事情。企业老 AAAAAA 精品文档 你我共享 总、高层管理人员往往对战略一清二楚， 但中层人员、 人力资源部的人员对企业 战略不很清楚， 战略在高层与中基层人员之间形成了断层， 因此，当人力资源部 和部门主管在制定考核目标时， 也是就事论事， 依据自己的理解， 把手头上的工 作确立为目标，对企业战略考虑的很少。这样，很多时候考核就成了考行为、考 态度、考细枝末节的事情。 而绝大多数员工更不了解企业的战略是什么， 既然有 了考核指标， 完成指标就成了首要任务。 于是就整天忙于埋头把事情做对， 而忘 记了应该做正确的事情。 其次是战略的空洞性。许多企业的战略往往就是口号或者是财务指标， “冲 击世界 500 强”，进入行业前三名，产值翻番等等，造成了战略过于空洞，没有 具体的可实行的目标体系予以支撑， 好看不好用。 近些年来， 许多企业的飞速发 展主要是依赖于整体大环境地发展， 依赖于中国经济的高速增长， 但是， 随着竞 争的加剧， 微利经营时代的到来， 许多企业过去的成功已无法复制， 而影响企业 未来业绩的关键驱动因素是什么， 企业真正的竞争优势在哪里， 许多企业并不是 很清楚。因此，在制订战略时，仍旧摆脱不了过去的惯性思维，战略与实际不太 吻合，这些也导致战略落不了地。 第三是人员努力方向不一致。许多企业的绩效系统制定了相互矛盾的目标， 导致各个部门的工作方向不一致， 人员劲不往一处使， 战略得不到聚焦。 例如企 业把创新作为战略目标， 创新应该是每个部门的头等大事， 但很多情况下并非如 此。生产部的指标仍旧是产量和质量， 而研发部则因新产品试制中生产跟不上而 AAAAAA 精品文