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（人力资源知识）人事测评 考点 人事测评考点 壹、名词解释 1 ．360 度绩效反馈 360 度绩效反馈又称多评估者评估和多角度反馈系统，它能够为组织的 选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务，仍能够使个体清楚他如何被组织各个层面的人 们所认识和评价。 2 ．评价中心：评价中心是壹种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。它总是针对特定 的岗位来设计、实施相应的测评方法和技术。评价中心就是把受评人置于壹系列模拟的工作 情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求 的测量和评定的方法。 3 ．测评要素：测评要素是指测评内容的细化条目，确定了测评的具体内容包括哪些方面。 4 ．素质：素质是指人于先天禀赋的基础上通过教育和社会实践活动而发展形成的主题性格 品质，主要由身体素质、文化素质、品的素质、智能素质、心理健康、创新意识和其他个性 素质构成。 5 ．心理测验：心理测验时通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿于人的行为活动中的 心理特征，依据特定的原则进行推论和数量化分析的壹种科学手段。 6 ．信度：信度是测验不受随机误差干扰的程度，简言之，就是测评结果的前后壹致性或未 定型，又称可口性。信度是衡量任何测验质量的基本指标，壹个测验的信度较高，则说明它 的分数是稳定的、壹致的，它的测验结果是可靠的。 7 ．测评量表的效度：测评量表的效度就是指测量的有效性和正确性。测评的效度越高，表 明它所测得的结果就越能代表预测特质的真正水平。 8 ．文件筐测验：文件筐测验又称公文处理模拟测验、公文筐测验、或公文包测验，通常又 叫公文处理，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作 活动的壹种抽象和集中测验。 9 ．面试：面试是壹种经过组织者精心设计，于特定场景下，以考官对考生的面对面交谈和 观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的壹种考试活动。面试 是公司挑选职工的壹种重要方法。 二、简答题 1 ．请简述人事测评的基本过程。 答：人事测评的基本过程分为准备阶段、实施阶段、分析和解决阶段、检验反馈阶段这四个 阶段。其中，于准备阶段包括四个方面内容：明确测评的目的和测评对象、选择合理的测评 工具、选择测评人员和培训测评人员。实施阶段包括三方面内容：（1）测评前的组织动员。（2） 测评时间和环境的选择。影响因素：测评时间、测评环境。（3）测评操作程序：宣传且训练 被评价者；指导测评方法的操作；控制协调测评活动；搜集且记录测评信息。分析和决策阶 段主要包括俩个方面的内容：整理分析数据和测评决策。检验反馈阶段要依据不同的测评目 的对测评结果进行跟踪调查。P103 2 ．简述人事测评的量化形式。 答：人事测评的量化形式从理论上来说，有壹次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺 序量化、等距量化、比例量化和当量量化等形式。 当“壹”和“二”做序数词解释时，壹次量化是指对人事测评的对象进行直接的定量刻画。 二次量化即指对人事测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形 式。当“壹”和“二”做基数词解释时，壹次量化是指人事测评的量化过程能够壹次性完成。 二次量化则不然，它是指整个的人事测评量化过程要分二次计量才能完成。类别量化就是把 人事测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。模糊量化 则要求把人事测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋 值。顺序量化壹般是先依据某壹数值特征或标准，将所有的人事测评对象进行比较排成序列， 然后给每个测评对象均赋以相应的顺序数值。等距量化，则比顺序量化更进壹步，它不但要 求人事测评对象的排列有强弱、打次奥、先后等顺序的关系，而且要求任何俩个人事测评对 象间的差异相等，然后于此基础上才给每个测评对象壹壹赋值。比例量化的步骤能够于顺畅 量化的第壹步基础上进行。当量量化，就是先选择某壹中介变量，把诸种不同类别或且不同 质的人事测评对象进行统壹性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。P60 3 ．简述人事测评指标制定的原则。 答：最重要的原则是权重确定原则，而权重确定原则中有包括系统优化原则、评价者的主观 意图和客观情况相结合的原则、民主和集中相结合的原则。 另外，人事测评指标的制定仍需遵循以下原则：测评对象要明确，测评内容设计要合理；措 辞要通俗易懂；测评标志含义要尽量可能量化；测评指标体系要独立而完整。P72 4 ．简述行政职业能力倾向测验的内容。 答：职业能力倾向就是指壹个人所具有的有利于其于某壹个职业方面