小企业管理任务03.pdfVIP

精品文档 你我共享 浅谈人力资源管理 人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证 作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来， 将 他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性， 并开发他们的潜能， 来为企业服 务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体， 人力资源是企业最宝贵的资源， 企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争， 戴尔 . 卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我 20 年后还是钢铁大 王”。企业强调以“人”为本， 而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占 优势，相反还存在一定的劣势。 由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意 识，以及制度上的缺陷， 使得人力资源管理成为难以逾越的屏障， 也成为民营企 业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有 2.9 年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资 源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势， 采 取有效的措施加强人力资源管理。 只有不断完善人力资源管理， 民营企业才能提 高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中 发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响， 企业成功与企业主锐利目光、 个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会， 掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。 这时期多数中小型民营企业采取以个人 为中心、 以亲情为主导的管理模式， 创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力 主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此， 初始阶段 中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、 管理非制度化、 执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点， 而转 轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重 视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻 变化的情况下， 中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化， 竞争变得更 为激烈，仅仅依机制灵活而获取大量市场机会 的时代不复存在。相反， 中小企业原有的管理毛病日益暴露限制其成长。 面临的 管理问题主要体现在： 企业规模扩大与管理能力不足的矛盾； 产权不明导致“内 部人”控制现象严重； 一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意 性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾； 亲情纽带与科学化制度化规 范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。 人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与 人力资源战略并不协调。 科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型 企业人力资源管理的一大难题。 而由于在初创和成长初期， 有限的资源更多的是 向生产和销售倾斜， 而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后， 人的 因素的作用日益重要。 中小型民营企业原有管理模式如制度照