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员工绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 为全面、客观考核评价员工，提高员工素质、能力和技 术水平，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划 目标，特制定本制度。 第二条 本制度适用于公司全体在册管理人员（试用期内员工除 外）。 第三条 定义：员工绩效考核是指在一个时间内，通过制定有效、 客观的管理目标考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和 评定，并对考核结果进行合理运用，奖优罚懒，以激发员工积极性 和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。 第四条 员工绩效考核是人力资源管理的重要工作内容。管理者 通过对员工实施绩效考核可以客观了解员工的工作完成状况，在分 析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标， 提高工作效率。 第五条 员工绩效考核结果是绩效工资发放、奖罚、人事、任 免等决策的基本依据。 第二章 组织与职责 第六条 公司总经理或公司主管领导是员工绩效考核工作的最 终责任者。 第七条 领导班子绩效考核目标设定、结果评定由集团领导确定。 第八条 部门和项目经理的考核目标设定、结果评定由由公司总 经理或公司主管领导负责确定。 第九条 部门和项目经理级别以下员工（即月度绩效工资占总工 1 资 20% （含20%）以下比例的员工）的考核目标设定、结果评定由部 门（项目）负责人确定，考核过程由部门（项目）组织实施，将考 核结果报行政人事部。 第十条 行政人事部是机关部门和员工考核的执行机构，负责具 体考核和奖罚工作的组织。 第三章 考核原则 第十一条 系统原则：考核对象是所有管理人员而不是局限于部 分管理人员；考核内容是管理工作目标完成实绩指标而不是某些方 面的指标。 第十二条 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明 确的；考核者与被考核部门或被考核者对业绩考核目标不会存在明 显的分歧。 第十三条 客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是 以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影 响考核结果的客观性。 第十四条 沟通原则：考核者在对被考核者进行部门或员工考核 的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工 作的评价与意见，使考核结果公正合理。 第十五条 时效原则：部门或员工考核是对考核期内工作成果的 综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的 业绩。 第十六条 对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核 指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实 际客观条件相对等。 2 第十七条 可行原则：考核者能正确执行考核；考核者能保证考 核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。 第四章 考核流程 第十八条 行政人事部负责组织各部门（项目部）的考核；并收 集考核表，统计考核结果，报公司领导班子成员。各单位组织本部 门员工的考核，将考核结果报行政人事部作为绩效薪酬发放的依据。 第十九条 直接领导与下属员工就考核结果进行沟通，尽量帮助 被考核者就考核结果达成共识，并帮助被考核者一起分析考核结果， 寻求相应的改善措施。 第二十条 公司领导班子按照考核结果，运用奖罚方案，包括薪 酬调整、奖励基金发放、职位晋升、员工培训等，运用方案最终由 总经理审批。 第五章 考核内容和周期 第二十一条 考核内容包括“本月工作目标任务”、“计划外非 本职工作任务”、“职能执行情况及效果”三个主要（关键）内容， 详见考核表。部门考核内容包括本部门所有人员的考核内容。 第二十二条 考核分为月度和年度，月度绩效考核每月进行一次， 时间从上月 26 日至本月的25 日（如5 月份考核时间