制造企业核心团队薪酬与激励管理详细规定原创.docVIP

管理制度文件 关键管理团体薪酬和激励管理要求 文件编号 LC-HR-005 编 制 梁 色 建 审 核 批 准 版 次 1版0次 日 期 /11 日 期 日 期 生效日期 1 适用范围 适适用于企业关键管理团体组员。 关键管理团体指对企业生产经营业绩结果起着决定性影响集体，由企业高管层层组成，包含：厂长、副厂长。但具体组员确实定实施十二个月一议，由企业董事会依据上述职级层次人员工作表现及业绩情况于每十二个月底确定第二年关键管理团体组员。 2 关键管理团体整体收益（团体年薪总额）及个体组员收入结构 2.1关键管理团体作为一个整体，在共同负担企业经营管理责任同时共享企业发展结果，所以， 企业将从年度实现出货总产值中提取一定百分比作为关键管理团体整体收益（即团体年薪总 额），并在团体组员中实施二次分配。二次分配仅仅是理论收入，对关键管理团体中个体组员 而言，其实际收入还将和其推行职责过程绩效结果挂钩。 2.2关键管理团体整体收益（团体年薪总额）标准及二次分配方法 2.2.1关键管理团体整体收益（团体年薪总额） 及额度标准为： 团体年薪总额(A) = 年度企业出货总产值×0.8%。 2.2.2当企业业务和生产趋于稳定时，关键管理团体整体收益（团体年薪总额）起源将以“年度企业利润总额”为基础，替换上述“年度企业 2.2.3关键管理团体整体收益（团体年薪总额） 1）在关键管理团体现在空缺职位未补员时，二次分配方法为： 职 位 厂 长 副 厂 长（技术） 副 厂 长（供给链） 个体组员年薪占团体年薪总额百分比 40% A 30% A 30% A 2.3关键管理团体组员收入结构及和团体整体收益关系 2.3.1关键管理团体组员收入实施年薪制，年薪总额多寡和关键管理团体作为一个整体实现公 司出货总产值及个人工作绩效两个原因相关。其年薪组成为： 年 薪 = 基础年薪+绩效年薪 2.3.2 基础年薪即岗位工资，是关键管理团体个体组员固定收入，分十二个月按逐月等份方法固定发放。其组成为：岗位工资=基础工资+职务津贴+通讯补助+伙食补助。本要求开始实施时，全部关键管理团体组员岗位工资按现在工资体制和月度工资总额标准维持现实状况不变。 2.3.3 绩效年薪是关键管理团体个体组员浮动收入，和企业实现出货总产值及个人工作绩效挂 钩。 2.3.4关键管理团体各个体组员年薪和团体整体收益(团体年薪总额)（A）关系以下表： 职 位 厂 长 副 厂 长（技术） 副 厂 长（供给链） 团体年薪总额 A 个体 组员 年薪 组成 基础年薪 月岗位工资×12 标准 绩效年薪 40% A－基础年薪 30% A－基础年薪 30% A－基础年薪 备注：当关键管理团体个体组员标准绩效年薪为负数时，企业不给予倒扣，但其标准绩效年薪将归零。 3 关键管理团体组员绩效管理及和个人收入关系 3.1对关键管理团体组员绩效管理总标准是：从各自所负责部门内部运行情况、工作绩效达成 情况等方面进行综合评价，考评其业绩,并以每十二个月度由企业和其签署年度绩效协议书为绩效考 核实施依据。 3.2关键管理团体组员绩效考评分数满分为100分，按四舍五入方法以整数统计，考评最终得分和其 标准绩效年薪挂钩，挂钩方法为： 个人实得绩效年薪=个人标准绩效年薪×个人绩效系数 其中，个人绩效系数和考评最终得分相关，对应关系以下： 考评最终得分 100分以上 95分—100分 85分—94分 70分—84分 70分以下(不含70分) 个人绩效系数 1.2 1. 1 1.0 考评得分% 0 关键管理团体组员绩效考评结果和岗位胜任能力评定、绩效年薪兑现 4.1每十二个月初由企业总部、厂长和关键管理团体组员分别协商后确定本年度绩效考评指标, 签署年度绩效协议书并作为关键管理团体组员绩效考评实施依据。 4.2绩效考评采取月度考评和年度考评相结合方法进行，但绩效年薪则以年度为核实单位,通常于次 年春节前后30天内进行核实并兑现发放。 4.3关键管理团体组员绩效考评结果将作为企业对其岗位胜任能力评定关键依据，绩效考评指标中月度统计指标最终得分连续3个月在应得满分70%以下/年度统计最终得分在70分以下、或在任职过程中出现重大工作失误并给企业造成10万元以上经济损失，将被视为不胜任岗位工作，企业有权对其作出降职、降薪、调岗、解聘等处理。 4.4关键管理团体组员在对应岗位上任期需满一个经营年度(每十二个月1月1日起至12月31日止),才能 足额享受应得绩效年薪。如在经营年度内中途入职且在试用期后离满一个经营年度仍有6个月以 上履职时间，其绩效年薪依据年底时考评结果、以应得绩效年薪按12个月等份均分方法核实发放。如在经营年度内中途入