浅谈人力资源管理.pptVIP

谢谢大家！ * 人力资源管理： 起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的《管理的实践》一书。他在本书中第一次提出了“人力资源”的概念。 此后，人们对人力资源进行了大量深入的探讨。归结起来有两类概念： 1、人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括：理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。 2、人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，它与人事管理没有很大区别。 第一阶段：档案阶段： 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 * * * * * * 7 * 企业文化的70%是主管文化（老板文化）。 * * 基于战略的人力资源规划系统：战略决定人力资源的配置、储备和开发，根据企业发展战略确定自身的人力资源开发和规划，首先确保主业人才队伍的稳定和提高，不断加大其他相关专业人才的培养、储备和开发，制定内部人才培养与外部人才引进计划，为企业未来向更广阔的行业挺进奠定坚实的人才基础。 * 基于素质模型的潜能评价系统：企业从组织战略、客户需要和竞争要求出发，对各类职位高绩效员工的内在素质进行深入分析，总结各类员工的成功素质模型。以素质模型为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准，真正做到选合适的人到合适的岗位，人尽其才，充分发挥人的潜能，建立人才竞争优势。 * * * 浅谈人力资源管理 2008年3月 位居前10位的成功要素是使企业保持成长的关键. 资金 培训 技术 外包 研究表明企业实现高成长的十项关键要素中，有六项是与人力资源系统直接相关的 战略承诺能力 位居前10位的成功要素 可以考核的行动 执行力 吸引人才 销售/市场战略 承诺 新产品 广泛的主动行为 保留人才 成长计划 文化创新 成长的基础 成长曲线 中国企业今天的成功主要依赖于资源和资本，而未来的成功将主要取决于其技术和人力资源的开发 资源消费的生产 流程简单 低附加值生产 资本投入 大规模生产 劳动密集型/资本密集型生产 资本附加值 技术领先 专利保护 研究开发费用投入 技术更新 技术密集型生产 技术附加值 持续创新 有创造力的想法 具有客户针对性的服务 个性化的产品 知识管理 智力附加值 学习型组织 团队合作 $ 人力资源的竞争 技术资源的竞争 资本资源的竞争 资源的竞争 今天的中国企业（2007） 未来的中国企业（2012） 当今市场竞争根本上说是对人力资源的竞争 二十一世纪最缺的是什么——人才！ ——黎叔《天下无贼》 人力资源管理的历史沿革 四阶段论：以科罗多拉（丹佛）大学的Wayne F. Casicio（1995）为代表，提出了人力资源管理发展的四阶段论，它具体包括： 第一阶段：档案保管阶段——20世纪60年代 第二阶段：组织需求阶段——20世纪70年代前后 第三阶段：组织职责阶段——20世纪70年代末和80年代 第四阶段：战略伙伴阶段——20世纪90年代 * 人力资源管理概念框图 内部环境 公司策略 企业文化 外部环境 法律因素 竞争 世界经济 人力资源管理 招聘/甄选 绩效管理 培训 发展 报酬 激励 可持续的竞争优势 * 可持续竞争优势 Q: 什么能使企业获得可持续的竞争优势？ A: 应该是一种资源，它是: 有价值的 独一无二的 难以模仿的 * 竞争优势的来源 产品/加工技术 受保护/受管制的市场 能否获取资本 规模经济 所有这些都是有价值的和独一无二的…… 但是他们可以被及时仿造. 你的 劳动力 (他们的想法，态度以及行为）可能是唯一其他公司无法效仿也无法买到的 * 难 易 取代技能的难度 给消费者增加的价值 低 高 知识员工 (信息化) 可持续竞争优势的人力资源来源 核心雇员 (资本化) 技能为必备素质 (差异化和外源) 从事日常工作的非熟练工人 (自动化) * 结论 有效管理人力资源的公司能够实现可持续的竞争优势. 在有效管理人力资源方面的2个步骤 需要有才能的人 (KSAOs) 发展措施使人活跃 人力资源管理措施必须切合企业内部和外部环境. 良好的人力资源管理的标志 确立人事相宜的人员配置体系 建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制 要有科学的机构、岗位、编制和职能划分 培育以人为本，尊重个人的企业文化 高效