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《人员选拔与聘用管理》复习题 二、多选题 1. 岗位胜任特征的分析一般包括的步骤是（ ）。 A 利用胜任特征 B 界定胜任特征 C 发现胜任特征 D 评估胜任特征 E 比较胜任特征 2. 进行工作分析信息收集工作中，收集者可以是（ ）。 A 工作分析人员 B 上级主管 C 任职者 D 人力资源部经理 E 行政部经理 3. 提高笔试的有效性应注意的问题包括（ ）。 A 命题是否恰当 B 确定命题激愤规则 C 学历水平相当 D 阅卷以及成绩复核 E 经历大致相同 4. 下列关于公文筐测试的描述中，正确的有（ ）。 考官要对应聘者的工作进行集体评价 可以考察应聘者的沟通能力，协调能力 要求应聘者在规定时间内处理完考完考官提供的文件 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合 文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、报告中提炼加工 下列关于公文筐测试的描述中，正确的有（）。 考官要对应聘者的工作进行集体评价 . 可以考察应聘者的沟通能力，协调能力 要求应聘者在规定时间内处理完考完考官提供的文件 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合 文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、报告中提炼加工 关于录用决策，表述正确的是（ ）。 应当强调人员之间的互补性 应关注求职者与应聘职位的适合度问题 要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好 第 1 页 共 4 页 《人员选拔与聘用管理》 7. 关于心理测试，表述正确的是（ ）。 主要目的在于淘劣，而不是选优 心理测试并不难，任何人都可以使用 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用 测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等 情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。 A 语言表达能力测试 B 组织能力测试 C 事物处理能力测试 D 部门利益协调能力测试 E 沟通能力测试 胜任特征模型主要应用于（ ）。 A 岗位分析 B 员工培训 C 员工的职业发展 D 业务流程的重组 E 质量的管理和监控 招聘的作用包括（ ）。 A 储备人才 B 进行内部人员置换 C 提升企业的知名度 D 引进新的理念和技术 E 人才竞争战略需要 三、判断题 （ ）1. 背景调查是很多公司招聘时常用的一种甄选方式，其主要做法是 通过对候选人过去工作经历进行调查并与其描述的进行对比，进而了解候选人 真实的表现。 ( )2. 岗位分析中的访谈法虽然获得的信息有限，但是可以很多人同时 回答，效率较高。 ( )3. 关键胜任能力是判断员工能否在现有岗位上取得成功的关键能力 （ ）4. 岗位分析中的访谈法虽然获得的信息有限，但是可以很多人同时 回答，效率较高。 ( )5. 在进行离职面谈时，员工的直接上级主管不宜出面，需要另找他 人进行面谈，通常可以是人力资源部门主管或者越一个层级的上司。 ( )6. 兴趣测试适用于测试从事某项特殊工作所具备的某种潜质。 ( )7. 公文筐测试是评价中心最重要的测评方法之一，它是对管理人员 的潜在能力进行测评的有效方法。 第 2 页 共 4 页 《人员选拔与聘用管理》 ( )8. 判断一个人能否胜任某项工作的起点， 并区别绩效好坏差异的个 人特征是知识。 ( )9. 人员招聘是人力资源管理实践的第一步， 关系着人力资源管理的 核心，决定着组织核心能力的构建和可持续发展能否实现，具有战略性的重要 意义。 ( )10. 评价中心的一个重要特征即使在情境性的测验中对被测评者的 行为进行观察和判断。 ( )11. 当你参加一个不太重要的会议时， 受到你手下一位骨干员工的短 信，说他要辞职。你首先应该要做的事尽快离开会场，立即给员工打电话约定 见面时间地点，了解员工离职原因。 ( )12. 对未录用的应聘者最好的回复方式是书面回复，如采用电子邮 件。 ( )13. 对面试过程进行有效记录是保证面试结果的一个好方式。 ( )14. 人力资源规划的程序首先就是要点差、收集和整理设计企业战略 决策和经营环境的各种信息。 （ ） 15. 基于胜任力的薪酬模式适用于研发人员。 ( )16. 中长期聘用，指组织和员工签署期限比较长的聘用合同，至少是一 年以上。 ( )17. 人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显 不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程之外。 ( )18. 企业进行培训的最终目的是希望员工通过获取知识来进行行为的 改善，并建立优秀的企业文化。 （ ） 19. 外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。 ( )20. 招聘人员的工资属于人员招聘的间接成本。 四、简答题 企业在什么样的情况下选择