教师薪酬设计专项方案.docVIP

培训学校老师薪酬应怎样管理 调整岗位津贴和资历津贴百分比，加大岗位津贴百分比；加大不一样职务岗位津贴差异；在业务主管后增加了业务助理、管理人员和工作人员岗位；实施360度考评。薪酬设计方案特点是：分类设计，分类管理；总量增加；将教学工作量和岗位津贴直接挂钩，确保优异老师上讲台；中青年老师岗贴增加较为显著；严格绩效考评；可操作性更强。 我们供设计了3级11档成才晋级之路.三级：职员级、中层骨干级、关键级：基层从助教至骨干老师（如标准：满1年+基础课时达标+带出1优异老师），这些对行政职员全部已实施，效果不错，而老师，传统薪酬模式如：基础工资+课酬+奖金，问题是课酬标准差距较大，不知怎样设计老师课酬标准及评测考评措施 基于公平理念幼稚园老师薪酬设计 ，M幼稚园仍在实施传统带有浓厚平均主义色彩薪酬政策。小学高级职称老师月薪约1600元，小学一级职称约1400元，小学二级职称约1200元。高级老师尤其是年轻高级老师心中忿忿不平，满腹怨言。到底．该园40岁以下10位年轻高级老师中有5人跳槽，流失率高达50％。M幼稚园迫不得已，在初实施薪酬改革，同时花重金从湖南、湖北等地聘用学术骨干。对于新引进高级老师和特级老师，学校除了给二室一厅配套住房、0-5万元科研开启资金。而且月薪也大幅度提升到2600元。和此同时，幼稚园原有高级老师工资也得到大幅度增加，月薪约2100元．小学一级约1900元，小学二级为1600元。 　　 　　不过。新薪酬政策出台以后，年轻高级老师流失反而加紧了。到底．原先剩下5名年轻高级老师又流失3人。巧合是，在这3人当中，没有一名身兼幼稚园管理职务。结果，首先幼稚园骨干老师锐减．其次管理队伍却在不停膨胀。M幼稚园园长为年轻高级老师流失和管理层膨胀而头疼不已。 　　 　　为何M幼稚园会出现大量年轻高级老师流失?从上述案例看，是M幼稚园薪酬设计出了问题。 　　 　　M幼稚园薪酬设计出现公平缺失。M幼稚园至薪酬设计是一个平均化薪酬设计，每个人收入水平大致相当，“干多干少一个样．干好干坏一个样”。平均化薪酬设计缺乏对老师激励，难以持久地调动老师主动性。更为严重是，平均化薪酬不利于关键骨干老师脱颖而出和深入发展。它可能使得真正有能力、有理想老师失却了期望，或变得平庸．或跳槽人。M幼稚园高级老师流失很大程度上由此原因造成；即使年轻高级老师没有流失，其主动性和潜力也难以得到充足发挥。 　　 　　而M幼稚园从开始薪酬设计属于刺激性薪酬政策。它期望经过薪酬调动老师主动性和挖掘其潜力。有利于骨干老师脱颖而出。不过，我们也应该看到刺激性薪酬政策有其前提条件：其一，老师必需有心理准备，能够接收较大薪酬差异，并能够正视和正确对待这种差异；其二，幼稚园必需含有健全绩效评价机制，并把绩效评价结果和老师薪酬联络在一起；其三．幼稚园必需营造主动向上团体精神。不因老师薪酬差异而损害团体协作。 　　 　　不过．底M幼稚园展现出来情况是：长久习惯于平均化薪酬老师。难以接收薪酬差异；幼稚园还未建立起健全绩效评价机制，薪酬差异更多地基于主观判定而缺乏说服力；幼稚园组织气氛也不利于刺激性薪酬政策，大家过多地关注收入而少谈论贡献。显然，当初M幼稚园并不含有这些条件，由此造成新一轮老师流失。 　　 　　薪酬制度设计和实施，是幼稚园整个人力资源管理中最复杂工作，不管是薪酬数量确实定，还是薪酬类型选择．全部应遵照一个最基础理念——公平。只有建立在公平基础上薪酬政策才是有效，才能确实起到激励老师作用。而基于公平理念老师薪酬设计应实现三种公平有机统一。 　　 　　外部公平 　　 　　所谓外部公平，强调是本幼稚园薪酬水平同其它幼稚园薪酬水平相比较应含有竞争力。这种外部竞争力关注是幼稚园组织之间薪酬水平相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬一个关键原因。为了保持幼稚园薪酬政策外部竞争力，幼稚园关键骨干老师薪酬水平应该高于其它幼稚园。或和其它幼稚园保持一致，不然幼稚园就难以避免人才流失和幼稚园生存危机。M幼稚园年轻高级老师第一次流失，很大程度上是老师把自己收入和外部同类工作所得比较而感到不公平结果。处理M幼稚园年轻高级老师第一次流失关键在于，幼稚园领导要善于利用薪酬调查，在幼稚园经济条件许可前提下，确保该幼稚园薪酬水平含有相正确竞争力。 　　 　　内部公平 　　 　　所谓内部公平，就是薪酬政策中内部一致性。这里讲决定酬劳内部公平准则，依据不是从事这一工作老师个人特征，而是工作本身。这意味着幼稚园内部酬劳水平相对高低，应该以工作内容为基础，或以工作所需要技能要求进行某种组合。总而言之．内部公平强调关键，是依据多种工作对组织整体目标实现相对贡献大小来支付酬劳。 　　 　　薪酬设计要实现内部公平目标，应该最少含有以下三