用人不当的启示.docxVIP

某公关公司的老板 L 最近头痛得不得了，不是因为业务萧条，也不是因为客户拖欠资金，而是他最看重的员工 Z 把火烧到了他的身上。 Z 的职位是媒介总监，于 2002 年春进入 L 的公司。当时公司刚成立，只有 2 个客户，月收入不到 3 万，在 执行力 、经营上极其匮弱。就在 L 心焦如焚的时候， Z 敲开了公司的大门。 Z 虽然没有这个行业的工作经验，但是非常聪明好学。 Z 果然没有让 L 失望。 2 个月后，公司的媒介能力开始上升，客户增多。 L 很快把 Z 提升为“媒介总监” ， Z 的薪水增加了两倍有余。 随着公司的职工从 5 个增加到 20 个，客户从 2 个增加到 10 个，月收入从 3 万增加到 50 万， Z 开始感到焦躁。他找到老板 L ，提出自己应该得到公司至少 20% 的股份。老板 L 不否认 Z 对于公司的贡献，也打算在 Z 任职满 3 年的时候给予他股份。由于 Z 的工作时间还不到 2 年，而且工作能力明显没有及时跟上公司的发展，也没有以往投入， L 没有马上拒绝 Z 的要求，而是以和其他股东商量为由，请 Z 先安心工作。 Z 等了半年， L 的回答还是同样的言辞。 Z 终于心生怨恨，觉得老板在捉弄他。虽然 L 的态度依旧如常：比如，在旅游时带上 Z 和他的家人，经常送给他一些诸如笔记本电脑之类的贵重物品，但是 Z 认为，这些“关心”只是诱饵。 Z 在不平衡和埋怨里摇摆了一个月后，决定报复。 Z 是很有心计的人，虽然媒介部有 10 多人，但 80% 的权力被他牢牢地握在掌心。一旦他发现某人的能力即将对他构成威胁，就会千方百计地把对方赶走。不知情的老板 L 依然把 Z 当成罕见的人才，对他更为珍惜和关怀。其他员工虽知内情，但是碍于 L 的偏袒，一直敢怒不敢言。 直到公司的副总、策划总监都交了辞呈、分别去了 L 公司的竞争对手那里就职，老板 L 才看出他们另有隐情。他在下了一番工夫后，终于从已经辞职的原秘书那里得知真相—— Z 频繁地无事生非，由于 L 总是偏袒 Z ，员工失望之余选择了离开。 这种事情，在中小型私营公司屡见不鲜。从这个典型的，可以看出，老板 L 之所以陷入困境，是因为他在用人上犯了 3 个原则性的错误： 选择高层的标准错位 德才兼备，人格健全是最基本的选才标准。其中，尤其要强调“德”这一要素。无才无德 是庸人，有德无才是好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。老板所需要的是德才兼备的贤 人，且正如联想的董事长柳传志所言， “德”排在首位，才华次之。 老板的收入和员工们永远不可能相等，这也是老板和员工永远对立的根本原因。在面对老 板的个人财富时，一个德才兼备的员工，除了羡慕还有理智。他会理智地思考，老板是怎样走 向成功？是如何维持的？又是如何打算明天的？自己是否具备做一个老板所必须的背景、 门路、 资金、才华等因素？ 德才兼备的员工，会冷静下来，投入工作、充实自己；同时寻找、准备通往成功的桥梁。 而才大于德的员工，很难静下心来考虑这些问题，他只看见了老板和自己在收入上的不平等， 继而产生破坏的心理。 进行恩惠的对象单一 所谓独木难成林，公司业绩有了好转，是所有人努力的结果。老板 L 只看到了 Z 的工作能力，忽略了别人。其实，没有其他部门的配合，仅凭 Z 一个人的力量怎么可能成功？策划和媒介是公关公司的左膀右臂，老板 L 却只注意 Z 的功劳。 这样， L 给自己设立了 3 个陷阱：首先埋下了 Z 居功自傲的祸根；其次是让其他出了力又得不到肯定的员工们心怀不满；最后是老板对某 个人过分“专宠” ，让别的员工以为此人就是老板的心腹，进而事事设防，生怕此人“告密” 。假如这个人的性格像 Z 那样极端自私，没有容人的度量，那么对其他员工来说，此人比老板更让他们畏惧。时间长了，这些和 Z 同样为公司出了力，却被老板冷落，再被 Z 排斥的人自然心灰意懒，不得不离开。 赏罚不明 合理的管理制度既有严肃性也有人性化的一面，将两者结合起来，才是优秀的管理。一个成功的管理者，必然是恩威并用。而老板 L 对 Z 施恩太多，或者说 L 几乎把应该给其他员工的“恩”全部给了 Z 。 Z 自然是个人才，但是一旦人才故意犯错，也不应继续偏袒下去。俗话说，无规矩不成方圆。 但是老板 L 面对故意惹是生非的 Z ，非但不劝戒、警告，还处处袒护，为他开脱，使得 Z 更加有持无恐。——所以造成 L 困境的原因，除了 Z 个人品德有问题，老板 L 自身也有不可推卸的责任。 随机读管理故事： 《神偷请战》 用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。用人不当事倍功半； 用人得当，事半功倍。 《淮南子道应训》记载，楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招 揽到麾下。有个人其貌不扬，号称神偷的人，也被子发待为上宾。有一