绩效考核应向绩效奖励改进.docxVIP

绩效 考核，企业 人力资源 管理的“双刃剑” ，表面上既有目标数据，又有奖罚制度，绩 效与工资相挂钩，从理论上来讲应该能够发挥绩效考核的激励作用，但实际效果却大打折扣， 比如：考核数据统计不全甚至不实，员工抵触情绪大，员工积极性比原来下降，部门之间、员 工之间矛盾加深等等。 后来管理大师们又总结认为绩效考核不系统、不规范，于是推出了一套更为系统的包含绩 效目标设定、绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等的 绩效管理 体系，也 强调员工的参与， 理论上来讲确实很系统、 很规范， 但推行效果仍不理想， 成为大多数 的“鸡 肋”，有调查数据表明绩效管理在中国企业推行成功的比例仅占 14.9%，由此可见一斑。 绩效管理的出发点本没有错，目的是提升企业全员绩效，激发员工潜能，提升员工积极性 与工作责任心，绩效管理在欧美企业中也运用的很成熟，但在中国企业推行过程中却受到严重 障碍。原因有很多， 比如：绩效管理政治化、 绩效目标设定不合理、 绩效指标复杂、 绩效学习 不 到位等等，但根本原因为员工心里不认同、不接受绩效管理，笔者（孟祥磊）在对企业进行管 理辅导的过程中调查发现，绩效管理难于推行主要是因为他们担心工资会受到影响，带着担忧 去工作，不但积极性发挥不出来反而压力还会越来越大，企业虽然有宣导、有学习 、有沟通， 甚至还有的企业另外增加一部分作为绩效工资，但员工不接受、有抵触，效果当然不理想。 综上，管理学认为，以正向激励为根本、使员工能够以平和的心态去接受和认同才是绩效 管理推行成功与否的关键，绩效管理推行的前提是员工的现有工资不能受损，应以绩效奖金的 形式另外予以奖励，奖金与员工当月绩效挂钩，奖励先进，激励落后，这样员工才不会担心会 扣工资， 才会切实从自身角度去考虑奖金拿到多少的原因， 调动责任心与积极性做出更好业绩。 当然绩效奖励并不是说员工绩效差也不会承担责任，如果员工因个人工作失误给企业带来损失 或严重影响则按企业的规章制度追究员工责任即可。管理学已用绩效奖励的管理模式帮助多家 企业取得了突出业绩，企业的整体绩效得到显著改善，员工责任心、积极性及凝聚力得到有效 提升，并受到企业与员工的一致认可。企业与员工双赢才是推行绩效管理的根本。 当然，企业方也要正确认识绩效管理，要点如下 1、如果运作非常规范，企业效益较好，员工积极性及责任心较强，对企业的满意度较高， 不推行绩效管理也不是问题，不一定就非要推行。 2、绩效管理不可能解决所有问题， 只要能解决主要问题，保证企业 经营管理 目标的实现 即可。 3、绩效数据要做到真实、客观，不能掺杂个人情感及人际关系，这也是中国企业与欧美企业绩效管理的显著区别。 4、绩效目标的设定要循序渐进，逐步提升，绩效目标是可能通过努力实现的，不切实际的目标反而会适得其反。 5、绩效管理以奖金的形式体现结果，正向引导、鼓励为主。 随机读管理故事： 《我是陈阿土》 陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。 国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他 新奇不已。 早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道： GOODMORNINGSIR！ 陈阿土愣住了。这是 什么意思呢？在自己的家乡， 一般陌生的人见面都会问：您贵姓？ 于是陈阿土大声叫道： 我叫 陈阿土！ 如是这般， 连着三天， 都是那个服务生来敲门， 每天都大声说： GOODMORNINGSIR！ 而 陈阿土亦大声回道： 我叫陈阿土！ 但他非常的生气。 这个服务生也太笨了， 天天问自己叫什么， 告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游， GOODMORNINGSIR！是什么意思，导游告诉 了他，天啊！ ！真是丢脸死了。 陈阿土反复练习 GOODMORNING SIR！这个词，以便能体面地应 对服务生。 又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道： GOODMORNINGSIR ！ 与此同时，服务生叫的是：我是陈阿土！ 这个故事告诉我们，人与人交往，常常是意志力与意 志力的较量。不是你影响他，就是他影响你，而我们要想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。