绩效考核谨防激励扭曲.docxVIP

2009 年，一项被称为“ 绩效 工资变革 ”的新政，拉开了中国事业单位变革 的序幕。据 国务院的部署， 2009 年 1 月 1 日，这项变革 措施在全国义务教育学校开始实施； 10 月 1 日， 变革 扩大到疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等 专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位；而自 2010 年 1 月 1 日起，变革 进一步扩大到其他事业单位。 实行绩效工资应该说是事业单位推行企业化管理体制的重要组成部分，但是事业单位与企业的性质不同，不能完全照搬企业的经验。尤其是公益性的事业单位，如医院、学校、科研单位等，对这些单位及其从业人员的“”本来就是一个难点。 企业通过市场为社会提供商品和服务，其特点是物质化或有形化。在企业经营中，可以直 接用经济指标来衡量绩效。企业职工可以用最直观的计件和计时的办法，公司职员则可以将业务绩效折算成现金来量化。但是，事业单位则不同，其提供的专业服务，譬如医院和医生，学校和教师，都是人对人的服务。人是千变万化的，服务的效率和效果如何，不光是方法和技术的问题，还是人际互动的结果。这就是说，不是专业人员自己单方面努力就一定能取得“好” 的结果的。 所以，对绩效的考核， 一定要考虑 “实事求是” 和“人性关怀” 。不然， 就会造成 “（绝对）管理主义” 。 譬如，病人进医院，最好的结果当然是病愈出院；孩子进中学，最好的结果当然是考上大 学。但是，这样的“好”结果并非人人都能如愿以偿， “治不好”或“靠不上”的绩效如何计算， 其实是一件很复杂的事。这里涉及医生、护士或教师，与病人及其家属或学生及其家长等各自 的责任和相互关系，也涉及客观上条件和方法、技术等方面的种种因素。 最麻烦的是，如果的指标体系有漏洞，就会造成新的不公平。这种不公平对事业单位中的 人际关系是一剂腐蚀剂，加上抽象化、冷冰冰的打分评级会将人性关怀排挤殆尽。但是，反过 来，事业单位，譬如医院、学校，恰恰又是需要时时、事事、处处充满人性关怀的。可以想见， 没有人性关怀何以体现事业单位的公益性？事业单位内部不讲人性关怀，那又怎么能想象其工 作人员会对服务对象充满人性关怀？ 如果被用作不公平竞争乃至整人的手段， 那就更与变革 的初衷南辕北辙。 已经实行绩效工 资的教育机构和医疗机构目前普遍反映的意见是，单位领导的绩效似乎自然而然就应该是第一 档次。因为在基层单位中，对于他们的考核可以说形同虚设，他们自己抓着自己的头发就能把 自己给拔高了。有高校教师反映，研究课题和相应的资源都被领导所把持，但是具体的研究工 作都是中青年教师去做，但评起绩效来，担任课题负责人的领导则占尽便宜。如若流露出不满 情绪，则很可能被穿上小鞋，让你年年徘徊在“不合格”的边缘。更有甚者，说不定哪天就被 “末位淘汰”了。 此外，在专业的社会服务领域，至少要“道德”和“管理”并行，而且行业自律和职业道 德恐怕还要先行。社会学对“专业”的定义包括了两个方面：一是具备专门的知识和技术，二 是受到行业规范的约束。在当前中国社会中，因为都在追求“利润最大化”或“利益最大化” ， 对专业的理解恐怕总是偏重于“本事”而忽视“自律（医德、师德等等） ”，而没有自律的“管理”其实是难见效果的。 随机读管理故事： 《松下为何不说不》 日本松下电器总裁松下幸之助的领导风格以骂人出名， 但是也以最会栽培人才而出名。 有一次，松下幸之助对他公司的一位部门经理说：我每天要做很多决定，并要批准他人的很多决 定。实际上只有 40%的决策是我真正认同的， 余下的 60%是我有所保留的，或者是我觉得过得去 的。 经理觉得很惊讶，假使松下不同意的事，大可一口否决就行了。 你不可以对任何事都说 预期的轨迹。 我想一个领导人有时应该接受他不喜欢的事， 因为任何人都不喜欢被否定。 做为 一名领导，你必须懂得加强人的信心，切不可动不动就打击你部属的积极性。应极力避免用你 不行、你不会、你不知道、也许这些字眼，而要经常对你的下属说你行、你一定会、你一定要、 你会和你知道。 信心对人的成功极为重要， 懂得加强部属信心的领导， 既是在给你的部属打气， 更是在帮助你自己获取成功。 管理不是独裁，在从事企业管理之际，尊重人权，重视个体，友 善地询问和关切地聆听相当重要。