公司人力资源二级知识树第二章.pdf

第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建： 【知识】 三原理（ 1 个体差异、 2 工作差异、 3 人岗匹配） 四类型（ 1 选拔性、 2 开发性、 3 诊断性、 4 考核性）、 五原则 （1 客观与主观相结合、 2 定性与定量测评结合、 3 动态与静态相结合、 4 素质测评与 绩效测评相结合、 5、分项与综合相结合） 四量化（ 1 一次与二次量化 、2 类别与模糊量化、 3 顺序、等距、比例量化、 4 当量量化 ）、 三要素（ 1 标准、 2 标度、标记） 、 两结构（ 1 横向 - 结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素； 2 纵向 - 测评内容、测评目标、 测评指标）、 两类型（效标参照性标准体系、常模参照性标准体系） 、 三方面（品德、 知识 、能力） 【能力】 四个阶段： 1 准备阶段（收集资料、组织小组、制定方案、选择方法）— 2 实施阶段（动员、 时间与环境、操作程序）— 3 结果调整阶段（误差 5 原因、结果分析 4 方法、数据处理）— 4 综合分析测评结果； 实施案例分七步： 组建招聘团队—员工初步筛选—设计测评标准—选择测评工具—分析测评 结果—做出最终决策—发放录用通知。 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 【知识】内涵、类别、发展趋势 【能力】四阶段、五问题、九技巧、九注意 四阶段 P101：准备阶段（制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式、培训面试考官） —实施阶段（关系建立、导入、核心、确认、结束）—总结阶段（综合结果、反馈、存档） —评价阶段（回顾过程、总结经验、为下次准备） 五问题： 1 目的不明确、 2 标准不具体、 3 缺乏系统性、 4 问题设计不合理、 5 考官的偏见 九技巧： 1 充分准备、 2 灵活提问、 3 多听少说、 4 提取要点、 5 阶段总结、 6 排除干扰、 7 不带偏见、 8 注意思考、 9 注意肢体语言 九注意： 1 简历并不代表本人、 2 工作经验比学历更重要、 3 不要忽视个性特征、 4 更多了解 组织、 5 更多的表现机会、 6 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、 7 关注特殊员工、 8 慎重做决 定、 9 考官注意自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 【知识】七类型问题 七类型问题： 1 背景性、 2 知识性、 3 思维性、 4 压力性、 5 情景性、 6 经验性、 7 行为性 【能力】P115 选拔性结构化面试的六步： 1 构建选拔性素质模型— 2 设计机构化面试提纲— 3 制定评分标准和等级评分表— 4 培训考官提高效度和信度— 5 面试及评分—决策 第三单元 群体决策的组织与实施 三特点： 1 决策人员来源广泛； 2 决策人员不唯一； 3 运用了运筹学群体决策法的原则，提 高决策的科学性和有效性。 三步： 1 建立招聘团队— 2 实施招聘测试— 3 作出招聘决策 第三节 无领导小组讨论 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 【知识】三作用、二类型、五优点、四缺点 三作用（评价中心） ： 1 用于选拔员工、 2 用于培训诊断、 3 用于员工的技能开发 二类型： 1 情景性讨论和无情景讨论； 2 不定角色和指定角色讨论 五优点： 1 具有生动的人际互动效应； 2 能在被评价者之间产生互动； 3 讨论过程真实，利 于客观评价； 4 被评价者难于掩饰自己的特点； 5 测评效率高 四缺点： 1 题目的质量影响测评的质量； 2 对评价者和测评标准的要求较高； 3 应聘者表现 容易受同组其他人员的影响；