川大《培训开发与实务》16秋在线作业1.docxVIP

奥鹏 奥鹏17春川大《培训开发与实务》 16秋在线作业1 、单选题（共 15道，共45分。） 在完成需求评估之后，人力资源开发人员首先要做的就是： 明确培训目标 对培训与开发对象进行分类 选择培训师 确定培训课程 标准解： （）负责组织安排企业员工的培训与开发活动。 人力资源部门 行政部门 培训者 受训者的直接上司 标准解： 适用于组织层面的培训与开发需求的方法是 7-S模型法和： 绩效差距分析法 四维度模型法 四要素框架法 360度反馈法 标准解： 受训者内部动机的三个层面不包括： 激发 维持 指向 提高 标准解： 360度反馈法的信息提供者不包括： 员工本人 直接上司 下属 同行 标准解： 在培训与开发预算制定中，规模较小、没有专门培训部门的企业适合采用: 项目预算加总法 ASTD 法 人力资源指标法 固定比率法 标准解： 以个人为重心的培训与开发需求分析通常有 360度反馈法和： 绩效差距分析法 四要素框架法 7-S模型法 四维度模型法 标准解： 描述课程目标的三要素包括预期行动、执行条件和： 行为差距 执行标准 执行前提 现有水平 标准解： 作为一名培训师，培训项目开始实施后的第一节课要做的不包括： 自我介绍 受训者介绍 培训主题介绍 确认培训时间 标准解： 科技时代的培训方式有在线学习和： 全日制学习 半脱产学习 素质拓展 虚拟培训 标准解： 培训课程开发流程的起点是： 确定培训课程目标 进行培训需求分析 进行课程整体设计 确定培训课程的目的 标准解： 根据课程目标生成的时间进行划分，课程目标可分为行为目标、展开性目标和: 表现性目标 绩效目标 情感目标 技能目标 标准解： 确定培训与开发评估效果的基础是： 设定培训目标 数据收集 制定评估策略 确认业绩差距 标准解： 微观层次的项目评估模型有以下几种模型，其中最具有实际操作性的为： 柯氏四层次模型 菲利普斯“五级六指标”模型 斯培弗尔比姆CIPP模型 斯旺森一霍尔顿“结果评价体系”模型 标准解： 员工培训与开发活动的第一步是： 培训与开发需求分析 培训计划的确定 培训师的选择 培训对象的分类 标准解： 《培训开发与实务》16秋在线作业1 二、多选题（共 10道，共40分。） 适合微观层次的培训与开发效果评估模型有： 柯氏四层次经典模型 菲利普斯“五级六指标”模型 斯旺森-霍尔顿“结果评价体系”模型 7-S模型 四维度模型 标准解： 下列培训与开发的方法及技术中，属于提高综合性能力的体验式培训方法有: 案例分析法 头脑风暴法 模拟训练法 敏感性训练法 管理者训练 标准解： 根据战略功能-专业水平分类模型，企业培训与开发的对象可分为： 核心人才 通用人才 辅助人才 高级人才 专业人才 标准解： 下列属于培训与开发需求的有： 市场普遍需求 绩效差距需求 KSA需求 合规强制需求 员工偏好需求 标准解： 在职培训的类别包括： 晋升培训 以改善绩效为目的的培训 转岗培训 岗位资格培训 以更新知识、掌握新技能为目的的培训 标准解： 培训与开发需求信息的收集方法主要有： 访谈法 关键人物咨询法 关键事件法 问卷调查法 头脑风暴法 标准解： 对组织内部培训师进行培训的环节包括： 通用培训技巧培训 课程逻辑拆解培训 角色扮演 工作轮换 实战演练 标准解： 培训项目效果评估模型中，柯氏四层次经典模型的评估层次包括: 学员反应 学习成绩 工作行为 绩效结果 培训师的表现 标准解： 培训与开发的出发点包括： 找到了好的培训机构 预防可能发生的问题 兼顾个人和组织的成长 跟随市场方向 解决企业当前存在的问题 标准解： 员工培训合同的条款中应包含： 培训机构名称 培训目的 培训费用 违约补偿 服务期限 标准解： 《培训开发与实务》16秋在线作业1 三、判断题（共 5道，共15分。） 项目经理属于核心人才。 错误 正确 标准解： 培训与开发需求分析得出应该是单个需求而不是一个需求清单。 错误 正确 标准解： 360度反 360度反 错误 正确 标准解： 选择外部培训机构的标准没有普遍适用的原则。 错误 正确 标准解： 对培训师进行培训时，需要分层分级去执行，通常主要通过三个方面去操作：通用培训 技巧培训、课程逻辑拆解培训和实战模拟。 错误 正确 标准解： 彷徨失意时，一句懂得，是严冬的一场花开春暖，茫然无助时，一句懂得, 是酷暑的一阵清凉细雨，心与心的贴近，皆因一个 懂得”而欣慰，美好。 彷徨失意时，一句懂得，是严冬的一场花开春暖，茫然无助时，一句懂得, 是酷暑的一阵清凉细雨，心与心的贴近，皆因一个 懂得”而欣慰，美好。 钟子期听懂了俞伯牙的琴音 一一’巍巍乎若高山，荡荡乎若流水 ”俞伯牙视其为知音。钟子期死后，面对江边一抔黄土，俞伯牙发出 ’此曲终兮不复弹，三尺瑶琴为君死 ”的感慨，摔琴而去，