基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理.docVIP

基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理 HRM030906 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 掌握人才管理的核心理念； ● 了解华立集团人才梯队建设与人才管理。 ? ? 基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理 一、人才管理的核心理念 人才管理的核心理念有两点：第一，相信人性；第二，聚焦于人。 ? 要点提示 人才管理的核心理念： ① 相信人性； ② 聚焦于人。 ? 聚焦于人主要是指聚焦于发现、发展和发挥，即发现人的优势潜能，把正确的人放在正确的位置上，发展其需要的能力素质，发挥他的价值。要想达到这三个功能，需要完成“四大作业”：建模的作业、测评与任用的作业、培训发展的作业、激励的作业。 “激励”在国内企业不是一个陌生的词，但人们联想到的主要是物质性的激励，其实非物质性的激励也很重要。德鲁克曾经研究过一个课题，内容就是知识工作者的激励。得出的结论是，相对工人群体而言，知识工作者的特征是成功的概率很高，原因在于生产工具和生产者连在一起，加强了流动性，知识工作者忠诚的对象不是企业，而是自己感兴趣的事业。企业如果想激励知识工作者，就要让他们在企业中有创业的感觉。这一点GE就做得很好，GE的A类员工流失率甚至低于1%，因为GE有一个内部创业机制，一旦发现员工有某方面的兴趣，GE就会投资员工、提供平台。此外，GE还开发了很多工具，把上下垂直的边界和平行部门的边界打通，实现群策群力。 对于国内企业来说，原来的胜任素质结合激励只能是九宫格。在严正的研究里，胜任素质干预激励的内容更多，最重要的是发现优势，把员工放在正确的位置，让员工容易出成效。有成功的愉悦和享受。特别是对于创新者，要调整组织方式和激励政策来适应他们的土壤、文化和思维方式。 企业现行的奖惩制度并不合理。有些部门按比例硬性分布奖惩人数，这样处罚的弊大于利。德鲁克认为要聚焦在员工的优势、潜能和优点上，让他们的缺点变得不再重要。 ? 二、华立集团人才梯队建设与人才管理 华立集团在员工发展模式上指出胜任素质的道路，每个人都可以学习有针对性的发展课程，企业每两年更新一次培训课程，并且每个课程都有目录，主要用于员工报名。课程规划依据有两个：一是根据下一步的发展，体现在发展路径图中，如下一步想成为营销总监，就可以选择有针对性的课程进行学习；二是根据现在岗位上的绩效表现，如果绩效表现不好，就需要补上胜任素质的差异。 此外，华立员工一进公司时就要填写职业兴趣登记表，方便企业了解员工的兴趣，将来是想管理营销团队还是管理整个公司，让员工对自己的发展产生想法，让员工知道自己要发展什么、朝哪条路走，引领员工“上山”。 比如，严正现在是人力资源总监，下一步是立即晋升还是一年后晋升，这个问题要根据目标岗位上所需胜任素质课程的及格率决定。企业的标准是课程有一半以上及格就可以晋升，针对性课程如果是12门，那么6门以上及格时，如有目标岗位出现就可以报名参加竞选。所以说，严正两年以后要想升任营销总监，在两年内就要把营销总监岗位的12门课学完，等到机会真的来临时，成功概率就会很高。此外，严正卸任人力资源总监之后，将来继任的人是B或C，到底选择哪一个人，这就需要拿高潜力员工名单进行对比。这就是华立所做的人才梯队建设。 ?