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聚焦四大重要关系 几乎每个企业都有年终考评，但并非每一家企业都有有效的年终考核，为什么很多企业的年终考核逐 渐流于形式？这里的原因比较多也比较复杂，但是不容忽视的一点是，很多企业没有很好地把握与年 终考核相关的各种关系，使得年终考核或者陷于失败，或者流于形式。年终考核仅仅是手段，其目的 是促进员工对企业的价值贡献。年终考核就彷佛是期终考试，是用来检验员工价值贡献的多少。因此 ，其中员工之间、员工与企业、企业的考察手段等方面就显现出几对不太容易处理的矛盾。 考核人与被考核人的关系 考核人与被考核人最重要的是良好的沟通。良好的沟通，包括各部门的上下级之间、人力资源部与其 它部门之间，应该能保证无阻碍的沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。公司的环境应该 是开放的，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流。良好的沟通不仅包括面对面的交流，员工的自我 评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等都可以在考核时写 清楚。 现在，很多管理者提出要从由“绩效考核”发展到“绩效管理”，两者虽两字之差，却蕴涵着管理理 念的深刻变革。中国的文化是“和”的文化，当面直陈他人的成绩很难真正做到。一般情况下，真正 要面对面地与员工探讨绩效问题，经理们的第一反应可能是逃避。因为，的确，在一些企业中，在沟 通不畅情况下的考核时常带来的人际冲突和紧张。 因此，宣传、渗透绩效管理的理念，消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到，首先，实施绩 效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效，它是管理者与员工之间的真诚合作，是为 了更及时有效地解决问题，而不是为了批评和指责员工；其次，绩效管理虽表面上关注绩效低下问题 ，却旨在成功与进步。集体意识的改变是极为重要的。 的确，企业中有一部分员工对年终考核是有抵触心理的，在很大程度上是不有效配合的。正如学生害 怕考试一样，员工害怕考核，这是正常现象。但是考核人应该注意到问题的另一侧面，正如成绩好的 学生希望在考试中证明自己一样，业绩优秀的员工同样希望通过考核证明自己以使自己在企业中的利 益最大化。很多企业没有真正吸引这些员工完全参与进年终考核中去。如果考核的结果没有真正在他 们身上起到激励的效果，考核就会遭到他们与那些并不自信表现优秀的员工的共同抵制，这样年终考 核自然就会渐渐失效。 只有充分的沟通，使得年终考评成为帮助员工的机会，促进员工进步的机会，同时使得员工充分了解 到公司各方面对其工作的评价与看法，而不仅仅是一场考试，这才能起到年终考核的真正作用。 年终考核与过程考核的关系 年终考核应该经常提、经常讲，突出重要性，员工才能重视。年终考核与过程考核要密切结合。有很 多企业，平时没有任何过程考核，突然来个年终考核，就仿佛学生根本不知道期末考试已经到来，但 老师突然有一天抱着考卷走进教室一样。这样的考试学生来不及准备，它的确能够检验学生的水平， 但是起不到促进学习、增加紧迫感的作用。一般来说，对这样的考试，学生考过了就考过了，不会再 深加追究。只有小间隔地、不停地测验、考试，学生从中看到努力的效果时，才能促进学习，促进对 年终阶段性成果的重视。 一般来说，在企业中，工作千头万绪，如果没有小时间间隔的考核，员工很容易忽略年终考核。等年 终考核到来时，反正一年已经过了，做什么努力都无力回天了，就随便敷衍了事，即便深受刺激，但 是等到第二年，又把这件事忘得干干净净。就是说，没有与其他各种考核密切配合的年终考核很容易 流于形式。考核是为了激励、提高和完善员工，所以信息要及时并且密集地给予反馈，员工表现好时 要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒。到了年终考核时，所有的评价都是根据平时的 表现，不仅有说服力，而且人力资源部的工作也不繁杂，因为全年不断地积累素材，平时已经把工作 做到位了。在这个问题上，要注意到企业考核的复杂性，很多项目的进程有它的周期，考核要与项目 周期密切配合。 注重结果与注重过程的关系 企业不能不重视过程只重视结果。因为结果是过程的结果。这里包含三个要素： 首先，结果极为重要。例如，在惠普，实施弹性工作制，上班你去哪里可以不过多管制，但在每年的 绩效考核时绩效却是衡量人才的最重要标准。例如在2001年底惠普进行末位淘汰时，当时有一个员工 提出了反对意见：“我虽然两次都是1分，但我来公司3年，这3年中换了5个老板！每个老板都有不同 的想法，每个想法都没做完，我哪儿来的业绩？这个后果是不是都该由我承担？公司是不是也该反思 ？”虽然这个员工提出异议，但结果却无法改变，因为企业是要支撑以业绩为考核目标的人才标准的