第五章-绩效考核与评价.pptVIP

2021/2/6 * 2、行为导向评估方法 （2）行为观察法 2021/2/6 * 按照被评估人愿意接受的程度排序 2021/2/6 * 2、行为导向评估方法 (3)关键事件为基础的绩效考核 关键事件法（第9章详细讲） 年度报告法 关键事件清单法 行为定位评级法 不良事故考核法(了解) 通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行考核以确定员工的绩效水平。 2021/2/6 * 2021/2/6 * 关键事件法 2021/2/6 * 关键事件法举例 2021/2/6 * 如何衡量能力:示例 例:以下是对某组织某业务员的能力衡量: 对市场与竞争格局的了解 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻 对产品及相关技术的掌握 很不够 / 一般能应付 / 比较全面 / 很全面 / 全面而深刻 把握机会与开拓市场的能力 很少能这样 / 一般能这样 / 略有成效 / 较有成效 / 非常出色 评述: 抓住影响该工作绩效的关键能力,也能提高对能力评价的客观性 2021/2/6 * 关键事件法 方法:员工的上级平时记录被考评人的优秀表现和不良表现,在考评时综合整理分析书面记录,形成考评结果。 优点:考评以平时记录作为依据,较客观全面. 不足:考评者平时必须做好具体的记录.  2021/2/6 * 关键事件法的例子(对工厂生产助理的绩效考核部分) 工作职责 关键 事件(加分\减分) 安排工厂生产计划 为工厂建立了新的生产计划系统;上个月的指令延误率降低了10%,提高机器利用率20% 监督原材料采购的控制 上个月使原材料库存成本上升了15%,A和B部件的订购富余了20%,而C部件的订购却短缺了30% 监督设备维护保养 为工厂建立了一套新的设备维护和保养系统,由于及时发现设备故障而阻止了设备的损坏 2021/2/6 * 3、结果导向评估方法 （1）个人绩效合约法 2021/2/6 * （2）产量衡量法 纯粹通过产量来衡量绩效的方法 如对销售人员,衡量销售量和销售额; 对生产人员,衡量产品数量。 过程简单,员工参与度低。 （3）目标管理法 （第8章详细讲） 3、结果导向评估方法 2021/2/6 * 2021/2/6 * 二、绩效考核中的常见问题 1、主观因素导致的问题 考核目标不明确 绩效考核受到抵触 绩效考核本身 评估者角度 被评估者角度 因考核者心理、行为而出现的偏差 2021/2/6 * 影响考核执行最主要的因素 2021/2/6 * 考核存在偏差的主要原因 1．晕轮效应:对被考核人的某种印象扩展到其他方面。 2．近因效应:考核时所得的印象与考核以前得到的印象相比,往往是考核时的印象深刻,甚至代表了以前的印象。 3．趋中效应:认为所有人都各有所长,有好的方面和坏的方面,所以考核的结果都属于中间的级数,相互间差别不大。 4．偏见效应:A对被考核人存在着成见,或因考核人自身素质较差,对被考核人产生不正确的考核标准;B受到上级或舆论宣传的影响,而诳松或扭曲了考核标准。 2021/2/6 * 考核存在偏差的主要原因 5．本位心理:为保住本部门/科组的荣誉或为了使所属被考核人获得更大的实惠,以狭隘利益出发,放松标准,使考核结果产生偏差。 6．宽严不均:考核人对考核标准的理解不同,对被考核人和各业绩因素认识不同,会产生评分宽严不均的情况。 7. 抗拒心理:被考核人对上级的分工不满或对考核人无好感,不信任他们,使考核产生误差,不能反映真实情况。 2021/2/6 * 绩效考核结果 1 员工赞成绩效评估结果,并愿意改进自己。虽然有某些真实的分歧意见,但员工没有为自己辩护,而是竭力去澄清事实。 2 员工拒绝对自己低水准的表现承担责任,而是声称这是因“公司政策”所致。 3 员工不同意你的评语,并提出反驳你结论的确定依据。 4 员工一言不发地全盘接受评估结果,但准备在下次评估前离职。 2021/2/6 * 2、客观因素导致的问题 考核缺乏标准 考核方式单一 考核缺乏高级管理层的支持 考核过程形式化 考核缺乏沟通 考核结果无反馈 考核与人力资源的其他环节脱钩 2021/2/6 * 绩效目的单一化 确保绩效考核功能的发挥,防止把绩效考核当作发放奖金的唯一手段来使用。 1、目标的导向和资源的分配 2、过程的控制,包括不断的反馈和评估,而不仅仅满足对结果的衡量 3、防止实施过程中的指标单一化倾向 2021/2/6 * 绩效指标选择与标准 1、指标与目标的一致性 2、指标对目标实现的保证性 3、指标标准的明确与衡量手段的可靠 4、指标的权重大小要确切反映平衡的利益价值判断 5、与报酬的联系要具有激励作用 2021/2/6 * 考核缺乏高级管理层的支持 高层管理者的充分参与与上下沟通,是进行绩效