依法建立和标准规范企业专项规章新规制度.docVIP

依法建立和规范企业规章制度 程延园/武俊 【专题名称】人力资源开发和管理 【专 题 号】F102 【复印期号】06期 国有国法，家有家规。规章制度是企业依据国家法律，结合本身特点制订内部劳动规则，是企业实现用人管理具体手段和方法。企业良性运作、稳健发展，离不开内部规则有效实施。 一、规章制度是国家法律法规在本企业延伸 最高人民法院《相关审理劳动争议案件若干问题司法解释》第19条要求：用人单位依据《劳动法》第4条之要求，经过民主程序制订规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策要求，并已向劳动者公告，能够作为人民法院审理劳动争议案件依据。这一司法解释，明确要求只要规章制度内容正当、经过民主程序，并向劳动者公告，即含有法律约束力，给予企业规章制度以法律效力，能够作为法院审理劳动争议依据，这实际上将企业正当规章制度视为国家法律在本企业一个延伸，所以规章制度也就是企业内部法。 规章制度是企业人力资源管理关键手段和工具，企业经过制订规章制度对职员行为进行规范，告诉职员应该做什么，不应该做什么，应该怎样做。经过制订制度，明确了劳动者工作行为、工资福利待遇形式，实现了人力资源录用、培训、考评和退出目标。 规章制度是国家法律在本企业具体化，正当规章制度为处理劳动关系问题提供了标准和准则。劳动法律法规只能对劳动关系双方权利义务做出标准性、纲领性规范，不可能对每个具体企业行为规范做出具体要求。规章制度作为双方合意法律，能够对法律未尽事宜做出具体、具体约定，明确相互权利和义务，规范双方在工作过程中行为。在发生劳动争议时，规章制度也是处理纠纷关键依据和证据，为处理纠纷提供了便利，降低了争议处理成本，所以规章制度也是维护劳动者和用人方正当权益法律保障。 二、《劳动协议法》对企业规章制度提出了更高要求 《劳动协议法》第4条要求：用人单位应该依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享受劳动权利、推行劳动义务。用人单位在制订、修改或决定相关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接包含劳动者切身利益规章制度或重大事项时，应该经职员代表大会或全体职员讨论，提出方案和意见，和工会或职员代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职员认为不合适，有权向用人单位提出，经过协商给予修改完善。用人单位应该将直接包含劳动者切身利益规章制度和重大事项决定公告，或直接通知劳动者。 和《劳动法》相比，《劳动协议法》对企业规章制度要求改变在于：愈加强调企业制订和修改规章制度民主程序，要求了民主程序具体形式和要求，明确了规章制度内涵和外延，要求企业依据本身情况制订本单位规章制度制订和修改民主程序。根据《劳动协议法》和司法解释要求，用人单位在制订规章制度时应该注意以下问题： 1.明确本单位民主程序形式和要求 最高人民法院司法解释并没有对民主程序具体步骤和形式做出具体要求。《劳动协议法》对直接包含劳动者切身利益规章制度或重大事项制订程序做出了具体要求。首先，规章制度应该经职员代表大会或全体职员讨论，假如企业有职员代表大会，应该将规章制度草案提交职员代表大会讨论，充足听取职员意见；没有职员代表大会，应将规章制度草案经过公告形式通知全体职员，由全体职员提出意见和提议。其次，企业应该充足考虑职员代表大会或全体职员意见和提议，对草案进行修改。有工会，和工会进行平等协商确定；没有工会，企业应该民主选举出职员代表，并和职员代表平等协商确定。民主程序是规章制度制订和修改必经程序，若没有经过民主程序而由企业单方面制订，则不含有法律效力。所以，企业应明确本单位制订和修改规章制度民主程序和步骤，将企业现有规章制度提交职代会或全体职员讨论，并将结果公告，使企业规章制度在制订程序上正当化、规范化。 2.向全体职员公告 根据民主程序制订规章制度，企业应该经过合适形式向全体职员公告。通常公告能够采取以下方法：(1)在企业公告栏或内部办公系统公布；(2)由各部门传阅，并由每个职员签字确定已经认真阅读并知晓；(3)将规章制度作为劳动协议附件，由职员在协议书上签字认可；(4)汇编印成《职员手册》向每一名职员发放；(5)组织职员进行规章制度学习和考试考评。规章制度对劳动者含有约束力，其前提是职员必需知晓其内容和要求，所以公告和通知是企业规章制度产生法律效力必需条件。若企业没有推行上述公告或通知程序，则规章制度没有法律效力。企业对规章制度进行公告时，要注意保留已经公告证据，以避免法律风险，如在职员阅读规章制度后，能够要求其签字确定已经阅读而且承诺遵守等。 3.内容不违反国家法律、法规及相关政策 企业规章制度内容不得违反国家法律、法规及相关政策中严禁性和限制性要求。规章制度只有在内容正当前提下，在企业内部才有约束力。假如规章制度内容违法，侵犯了劳动者正当权益，劳