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基于中国文化情境的冲突管理策略研究 摘要：在组织研究领域，冲突一直被视为重要的交互过程。在对 Thoma s的经典冲突策略模型及其有效性探讨的基础上研究与 冲突管理高度相关联的中国文化特征，即“面子“关系J中庸之道 和权力距离，可以发现实施回避、加强信任以及上级介入三种冲突管 理策略，在中国文化情境下非常有效。 关键词：冲突；冲突 管理；而子；关系。 在组织研究领域，3中突^一直被视为重 要的交互过程。随着全球经济一体化的进程和高速信息通道社会的形 成，组织的高效运作所面临的最主要问题仍是组织的冲突与组织的协 调。［1］可见，冲突、冲突管理对组织绩效产出起着不可佔量的重 要作用。权变管理思想认为，要想发挥冲突的止面效用，必须结合管 理环境对冲突采取有效的管理、对冲突策略进行正确的实施［2］。 当下，西方对“冲突，、“冲突管理，啲研究已经非常成熟，但基于中国 文化情境的冲突管理及冲突策略模型，尚缺乏系统的研究。中国文化 是由几千年源远流长的文化习性所继承下来的，在传统文化背景下， 中国人的面子观、关系观、中庸处世态度及高权力距离等相关特征作 为管理环境深刻影响着冲突管理在本土化的有效实施。本文通过对冲 突管理相关的传统文化的分析，提出符合中国文化情境的冲突管理策 略，希望对冲突管理策略的本土化实施有所帮助。 一、冲突 及冲突管理策略的相关研究。 1。冲突。 在管理学 领域，冲突具有以下三个特征：(1 )冲突是一种对立行为，发生在 个人或团体之间；(2 )冲突是一种主观感觉，存在于冲突主体“知觉 到的状态；（3 ）冲突是一种互动过程，建设性措施可以降低冲突， 破坏性做法可以激发更激烈的冲突，冲突始终处于动态、不断改变的 历程中。［3 — 6 ］。 本文以“组织为分析单位，所研究的冲 突分为三类，即任务冲突、关系冲突和过程冲突。［7 ］任务冲突是 指在技术见解、任务执行等方面激发的矛盾；关系冲突是指人与人之 间的情感矛盾，如互相不喜欢对方、人身攻击、报复等；过程冲突则 是指行政管理流程、资源分配方面所引发的矛盾。 各类冲突 与组织绩效有着不同的关系（见表1）o因此，Ama s o n等也将 任务冲突称为功能性冲突（F unctional C o n f 1 i c t ）,而将关系冲突归为功能不良的冲突（Dysfunction a 1 C o n f 1 i c t ）o ［8］研究表明：任务冲突和关系冲突两 种冲突之间的相关度很高，常常相伴发生。由于其不同的绩效功效， 表明区分两种冲突是关键。［9］。 2。冲突管理策略研究。 Blake提出的栅 格模型奠基了冲突处理模型。［1 0 ］而最经典、影响最 广泛的是T h o m a s的五因素模型（如图1）。［11］ Thoma S遵循二维度的研究范式，在关注自己利益和关注他人利益两个维度 上，选择最适合的冲突策略。五个策略分别是（1 ）回避方式（a v o i d i n g ）,就是既不满足自身利益也不满足对方的利益，试图 不作处理，置身事外；（2 ）强迫方式（competing）,就是 只考虑自身利益，为达到目标而无视他人的利益；（3 ）迁就方式（a c c o mm o d a t — i n g ）,就是只考虑对方利益而牺牲自身利 益，或屈从于对方意愿；（4 ）合作方式（col 1 a b o r a t i ng）,就是尽可能满足双方利益，即寻求双赢局面；（5 ）折衷方式 （c o m p r o m i s i ng）,就是双方都有所让步。 图1 T h o m a s冲突处理模型。 资料来源：刘军，刘松 博《企业高层管理团队冲突管理方式：理论及证据》载《经济理论与 经济管理》 2 0 0 8年第2期。 冲突管理具体实施 方案不外乎就是调节冲突和开发冲突两种手段的综合作用。先对冲突 意向进行诊断，然后解决破坏性的冲突，开发建设性的冲突。具体来 讲，在冲突诊断阶段，冲突主体在综合考虑主观认知、情感和互动过 程之间做出釆取何种行为的决策，管理者便可以通过运用良好的沟 通、变革企业文化来深入了解表而现象所蕴含的背后真实冲突意向。 当止确诊断出冲突为破坏性冲突时，管理者以及企业应注重改善企业 的人际关系、变革组织结构；而引入竞争、增加组织异质性、促进组 织成员的信息交互作用、壇强组织凝聚力和提高创新能力都是建设性 冲突的开发手段。落实到更微观的操作层面，在解决冲突吋应避免出 现情绪化泛滥，比如采取“对事不对人原则；果断处理群体性的矛盾 冲突，如解聘一线职工与管理层之间的矛盾；本着“公平，的出发点进 行冲突的仲裁；对于无法解决的冲突，可以考虑开除冲突主体。 Dean Tjosvol d是合作性冲突管理理念的倡导者，他构 建了一个合作性冲突管理的模型（如图2 ）。［ 1 2 ］核心理