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我国高校教师绩效考核评价体系构建探析 : University faculty performance evaluation system is very important to fully mobilize the enthusiasm and creativity and promote the sustainable development of the school. This paper analyzes the existing problems in some college teachers performance evaluation system and proposes own view on how to establish scientific and effective evaluation system. 0 引言 绩效考评是指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内 所做的工作业绩全面客观地评价 , 激励、督促受聘者提高政治素 质、业务水平 , 充分调动受聘者的积极性和创造性 , 认真履行岗位 职责。本文在分析目前我国部分高校教师绩效考核存在的问题的 基础上 , 对如何建立科学、高效的绩效考核评价体系提出自己的 一些看法。 1目前部分高校教师绩效考核评价存在的问题 由于高校教师工作的复杂性、独立性、创造性等因素 , 长久以来对绩效较难以科学考评。目前 , 国内很多高校没建立起 一套科学的考核评价体系 , 仍实行教师年度考核制度 , 每年要求 教师填写“考核表” ,内容包括 :政治思想表现、 教学工作、科研 工作;获奖情况、进修学习等内容 ,往往流于形式 , 走过场。 有些学校的教师评价指标与学校的整体发展目标不统 一。绩效评价是高校引导教师个人工作目标与高校整体发展目标 相统一的一个重要手段 , 绩效指标的设计要保持与学校发展目标 的一致性 , 以利于更好实现学校的目标。学校发展目标没有被层 层分解到教师 , 指标的设计过于僵硬 , 主要是依据岗位职责而不 是学校发展目标逐层分解进行的 , 不能引导教师的行为趋向学校 的发展目标。 对教师的考评过多强调科研成果的比重 , 导致教学科研 工作失衡。由于高校评比、排名 , 都是以科研经费、文章等级等 为主要依据 , 这样就直接影响了教师考核标准的制定 , 高校对教 师的评价也大多采用量化评价指标 , 如 : 论文的数量、级别 , 被引 用次数、科研项目数量、等级、经费等等 , 这样仅以科研成果来 衡量,容易直接影响教学质量提高 , 国际科研地位还远远落后。 教师绩效考评中教学质量、教学效果的考核是个难题。 由于教学工作的过程复杂性和效果滞后性特征 , 即使教师在教学 过程中付出了许多精力 , 但教学质量、教学效果也难以在短期内 衡量,仅仅依据一些量化指标往往达不到考核的效果 , 缺乏没有 质的衡量标准。 有的高校考核评价体系设计过于单一 , 没有充分考虑教 师的个体差异和专业特长。对待不同的教师没有分类考评 , 不同 学科、不同定位、不同层次的教师采取同样的考评办法、同样的 考核期限。 有的高校教师绩效考核只注重当期绩效 , 考核目的侧重 于分级鉴定 ,侧重于管理 ,不具有动态性 , 忽视了改进提高 , 考核 周期较短 , 考核标准未能体现长期激励作用。 教师绩效考评的结果往往缺乏及时的反馈与运用。 一些 高校对教师进行的绩效评价缺乏反馈支持 , 未能很好地和教师就 考核结果进行沟通、 反馈, 评价结果也没有得到合理的应用 ,考核 结果没有和岗位聘任、职务晋升、奖惩挂钩 , 没有真正发挥绩效 考评对教师的激励作用。 2 关于构建科学、高效的高校教师绩效评价体系的几点看法 要坚持“按劳分配、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平” 的原则,以能力和业绩为导向 ,以绩效目标为核心 , 建立考核评价 体系。把高校的办学目标、办学特色、学科建设、教学质量等各 种指标综合反映到教师绩效评价体系之中。 考评标准要具备科学性、系统性、全面性、可操作性等 特点。制定考核标准时要同时兼顾教师的科研业绩和教学成果的 权重;既要强调教学、科研成果的数量 ,又要重视质量 ; 既要考评 教师工作业绩 , 也要客观考评教师的师德、人文精神、创新能力 等综合素质和发展潜力。 绩效考评应以人为本 , 充分重视教师个体的特殊性和主 观能动性 , 采取分层分类考核的办法 , 调动教师的积极性。 分层分 类考核 , 使教师能够形成自己的教学和科研特色 , 发挥个性和特 长 , 促进个人发展。 据教育部和人事部联合发布的相关规定 , 高校 可以在教师岗位中尝试设置教学为主型岗位、 教学科研型岗位和 科研为主型岗位。 绩效考评要有明确的评价导向。通过教师的考核评价 , 引导广大教师勇于创新和出高质量、