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各年级组对于绩效工资考核方案讨论意见汇总 龙山一年级 1、做操和集体晨会不能小跑进场，容易发生踩踏事件，建议学生快步走。 2、教育教学方面，系数表述不明确，应该为 （本次达成系数 -上次达成系数） /上次达成系数，这个值应该在 0.98~1.02 之间较为合理。 3、还有，及格率不适合作为考核标准，因为数学中的不及格因素很多，且不固定，尤其是高年级，可能会出现许多不及格的情况，而且不易提高，所以把及格率作为考核标准不合理。 4、考核术科老师，也要确定考核的项目，比如说随机请几个孩子做广播操来考核体育老师教的结果，或者随机请几个孩子画画来考核美术老师等等，这样比较合理。 5、特殊月份班主任和护导员的工资应该照旧。 6、请假制度（年龄大小应区分，尤其是病假。 ） 7、应该按照工龄层次。 8、对 50 岁以上的老教师应放宽考核制度。 9、论文不应纳入绩效工资考核条例， 因为论文已经进行奖励， 所以以鼓励为主。 10、低年级孩子年龄小，安全隐患较多，发生意外事故的概率要高于中高年级，班主任老师责任重大。 希望领导们能有些许体谅。 （如孩子磕磕碰碰等小伤能否不列其内，另外，发生意外能否根据不同课务由各任课老师来承担责任） 11、不能光根据不及格率来衡量教师的教育教学质量。因为班级在初次成立时，学生就已经存在差异，这是客观存在且很难改变的。） 12、班主任要实行自愿制或轮流制。 龙山二年级组： 1、 现代教育技术设备管理中可加入： 每节上课老师在使用三机后离开教室时应 做到将设备关闭，包括电源。 2、 在对术科老师教育教学考核中：应加入针对各课程的特点进行教学质量考核，如：广播操是体育课的教学内容，广播操的质量应纳入体育老师教学质量考核。 3、 在对语、数、英专职教师教育教学考核时：考试成绩系数和及格率系数分值 差距太小。 4、 建议绩效工资向奋斗在一线的广大教师倾斜。 龙山四年级 地点：行政楼二楼小会议室 时间：2009年 12月 28日 12 点 20分 参加人员：中级部全体教师、蹲点领导。 会议内容： 有老师提出： 1、领导做得不错。希望各项考核制度都能用表格式的，这样可以让老师们 一目了然。关于听课，年纪轻一点的多去听听。而且是跨学科的。年纪轻的老师和老教师要有差别。 2、教导处的作业常规检查之类的，也要拿出表格式的东西出来。希望按照实际情况人性化一点。 3、觉得质量考核方面有些不合理。孩子之间有差异，老师们也在努力。比 如说一个班的孩子本来很差， 后来老师经过努力后， 还是没有进步。 怎么怪老师呢？应该在一个浮动范围内来说。达成度没有可比性。 4、觉得应该有一个浮动的范围。在此范围之内应该不扣分。如果超额完成奖励，如果低于浮动下限，那就稍微扣点。 5、我们觉得学校应该设定一个基本线。也就是一般老师把工作做好了能够拿多少钱。然后在此基础上，做得好的，贡献突出的，多加点。如果工作确实有不到位的地方，那就再扣掉些。 6、考试的达成度其实不科学。考试有很大的偶然性。而且语数英各学科也有差异。语文一个班，数学两个班，英语至少两个班。 7、术科老师的工作成果如何判定， （ 1、课务比主课老师多， 2、学生获奖要指导， 3、还有临时性的工作。）是否可以在完成工作量外，学校安排些力所能及的事情给术科老师。 8、我觉得我们现在讨论这些都是没什么用的。还是学校先要拿出具体的量 化方案。哪一条我们可以拿多少钱。 再比如绩效考核就像一个大蛋糕， 我们一线教师能够拿到多少， 要拿出多少给中层考核。 最好就是先拿一个试行方案试行一年，然后我们才能知道哪些地方不合理，然后再讨论修改，或者推翻重来。 9、学校在考核的基础上设立一个基础性的底线。 （就是看每个教师的月考核是否合格，在合格的基础上老师们就可以得到基本的基础性奖励， 但考核的分值要有所区别，不能 90—— 100 分都是一样。如果哪位教师在某些方面做得不够好，各部门可以提醒老师让其知道及改正。 ）在基础性奖励外，再设安全奖、教科研奖、辅导奖等。 龙山五年级组 “教育教学考核部分” ： 与学生成绩挂钩时要考虑生源等多方面因素。 对术科老师也应考核，以体现公正、公平。 龙山六年级组 1、 成绩方面的考核能否关注教差班老师的工作积极性， 让好老师都乐意主动承担学习有困 难的班级。 2、 毕业班的成果考核能否采用捆绑式，体现一个年级的团队意识。比如：一个年级打统仗确保一定人数的优秀生进入一类中学。 3、 绩效考核在量化上能否关注人文性，向老年老师有所倾斜。 公益三年级组 关于《学校制定的奖励性绩效工资的考核方案》讨论反馈： 我们觉得教育教研考核条理太笼统 , 没有具体的量化操作 , 建议细化考核条例内容 绩效工资应向奋斗在一线的广大教师倾斜。 保证一线教师的切身利益， 设立有利于一线教师的条例。 所有条