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民办高校教师绩效评价指标体系构建 一、 研究背景及问题 民办高校在办学特点和日常管理方面与普通本科院校均有 不同，在教师的绩效考评方面也有明显的差异。目前，民办高校 的教师考核体系主要分为考核主体、考核指标和结果应用三个部 分，其中考核主体分为教学督导、考核小组、工作同事和学生四 类；考核指标分为教学态度、教学内容、教学方法和教学效果等 几大类；考核结果主要应用于报酬分析和人事调整。 分析民办高 等院校的考评体系，可以发现考评体系中存在着指标设计缺乏科 学性、学生评价缺乏公平性、评价权重缺乏合理性、考评结果缺 乏应用性等问题。同时现行的以季度小结、年度总结、民主评议 等为主要内容的考评方式无法反映真实成绩， 已经逐渐失去了应 有的激励价值。 以笔者所在的厦门工学院为例， 学校整体定位于培养应用型 和实践型人才。如何完善现有的教师绩效评价体系，从而更好地 提高教师的积极性，留住优秀人才，进一步提升教学水平和质量， 是此次研究设计的主要目的。 二、 文献综述 国外学者对绩效问题的研究较早， 其研究最初是从绩效的定 义开始的。绩效是组织期望的结果， 是组织为实现其目标而展现 在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方 面。 Bernadin 和 Beatty 认为“绩效应该定义为工作的结果，这 些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最为密 切”。Kane指出绩效是“一个人留下的东西，这种东西相对独 立存在”。之后学者对绩效这一大概念下的诸多分支进行了研 究，其中有不少学者对绩效考评问题予以了重点关注。 绩效考评 又叫绩效考核、绩效评价或绩效评估，是按照一定的标准，采用 科学的方法， 检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程 度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。 美国管理学家斯 蒂芬 ?罗宾斯认为，“绩效考评是对员工的绩效进行评价，以便 形成客观公正的人事决策的过程”。 我国学者对绩效的研究基本上沿袭了国外的研究框架， 先是 从定义开始，再到绩效管理，再具体到某一领域的绩效管理，最 后细化到某一具体领域的某一特定群体的绩效管理问题研究， 如 细化到某一类人群的、某一个具体单位的绩效考评体系研究等。 总的来说， 目前国内对绩效的界定主要有三种观点： 一是认为绩 效是结果； 二是认为绩效是行为； 三是不再认为绩效是对历史的 反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未 来发展。绩效的界定背景不同，绩效适用的范围也会发生变化， 在实际运用中， 对绩效的理解可能是以上三种认识的一种， 也可 能是对各种绩效概念的综合平衡。例如：徐斌在《绩效管理流程 与实务》一书中解释，绩效是指具有一定素质的员工，围绕其任 职的职位， 为卓越地完成所负责任而达到的不同阶段的成果， 以 及在实现过程中的行为表现 从既有研究来看， 高校教师绩效评价研究一般是从概念、 指 标体系组成部分入手作定性分析。 总体上讲， 关于民办高校教师 绩效评价的文献虽然种类繁多， 但都存在一些问题。 笔者结合厦 门工学院的实际情况，总结了以下几点： 第一，考评标准主观性太强。 教师工作绩效评价标准不清是 造成绩效考评工具失效的常见原因之一。 比如在授课质量或教学 工作完成情况方面多用“优”“良”“一般”等开放性的解释， 但不同的评价者对上述绩效标准做出的判断可能会有很大的差 异。 第二，指标体系相对不健全。为了有效地进行绩效考评，必 须有一套明确健全的指标体系实现绩效考核的目的， 并通过考评 为教师明确改进和努力的方向。 但在实践中， 绩效考评往往缺少 健全合理的指标体系， 随意性较强， 或对指标进行随意的诠释和 理解；或虽然有指标体系，但却没有适当的权重和评分标准。这 些因素都会给教师的绩效考评带来误差，影响绩效考评的有效 性。 第三，信息不对称造成误差。以厦门工学院为例，目前专任 教师共有 460 人，但人力资源工作者不可能详细地了解每一名教 师的工作内容和绩效标准，就各二级学院或相关教学部门而言， 也不可能全面细致了解每一位教师在日常工作中的具体表现。 这 样在考核，考核者可能在考评工作中给出不合适的分数。另外， 教师有时可能并未全面了解学校对教师绩效考评的相关要求， 因 此在工作中有可能会弄错努力方向， 或者不知道自己该如何提高 绩效。解决这些问题可以通过工作分析来进行， 但更为重要的是， 在考评过程中，管理层和员工必须密切配合，才能解决信息不对 称的问题。 三、研究方法 此次研究设计改进原有评价体系中一些如“优秀”“良 好”等主观性标准，根据学校的发展目标和实际情况合理分配各 项权重，同时加入相应的民主测评，完善绩效考核指标体系，具 体如下表： 从上述图表可以看出，在师德方面评价采用一票否决制， 不 参与权重分配。在教学工作量完成情