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谈医院绩效管理 一、对医院绩效管理的认识 医院的绩效管理是一把双刃剑，如果能够运用得当，那 么对于现有的医院绩效管理方法和运行的模式以及有效的 提升医院整体的协调运作能力都起着十分重要的作用，更加 有利于构建一种以沟通作为基础、以文化作为导向的一种和 谐的工作运行模式，但是如果运用的不恰当，那么就会使得 医院的绩效管理工作仅仅只注重工作中所带来的个人利益 以及经济和部门利益等，这就会使得医院的管理者本身陷入 一种冲突和矛盾当中，如果医院绩效管理的理念发生错误或 者是在沟通中出现问题，那么都有可能会导致医院组织的内 部发生不可避免的冲突，使医院的工作绩效评价标准过于主 观并且随意性太大，使得医院的职工无所适从。 医院的绩效管理工作必须要实现以下几个目标： 1.医院的绩效管理工作必须要努力的实现医院的工作计 划以及战略目标。通过实现医院的战略目标同各个科室、部 门以及员工们之间的联系，使得员工能够更加明确团队的奋 斗目标，从而更好的提高员工的工作效率。 2.医院的绩效管理工作要能够将医院管理者的时间进行 解放。医院绩效管理目标的设定，从一定程度上将管理者对 下级的督促检查和行政指示工作所花费的时间大量节省。 3.医院的绩效管理工作要有助于医院的管理和决策。这 样做的目的是为了能够优化和配置医院的人力资源结构，从 而更好的使医院职工的责任得到明确。 4.医院的绩效管理工作要做到有助于沟通，使得个人的 奋斗目标同整个医院的战略目标保持一致。 5.医院的绩效管理工作要能够为职工的职业生涯提供更 多更充分的路径和保证。 二、医院绩效管理工作中存在的问题分析 1.医院绩效管理的整体性没有做到全面的落实。 所谓的全面的医院绩效管理主要是由医院绩效的计划、 实施、改进以及考核和反馈这四个方面所组成的，只有医院 绩效管理中这四个方面能够有效的运行并实施，并且能够形 成一个整体的具有持续性的工作链，那么就能够从真正的意 义上体现出医院绩效管理是建立在以明确的发展战略为导 向，以沟通作为主要桥梁的并且能够激发员工积极性的一种 具有特色的医院绩效管理体系。就目前的情形来看，有很多 医院将绩效管理的评价工作中经济的指标与绩效的考核同 等看待，而对绩效管理中的其他环节等作用造成了忽视。将 绩效考核同医院的绩效管理和奖金核算等同起来。 2.医院绩效考核评价的标准不够客观、全面、合理。 虽然目前多数医院摈弃了主观的绩效评价方法，但是由 于所采用的方法以及分项指标所占有的各自的权重比例不 太科学并且针对性不够强以及不够明确的指标等都不能真 正的对员工的绩效做出正确的反映，或者是医院中考核的指 标太细、太多，在对考核的指标进行设计时并没有对各方面 的因素进行全面的考虑，这成为了整个医院绩效考核评价标 准不合理的一个重要的原因，那么也就会对绩效考核的结果 造成一定的影响。 3.医院绩效管理的目标不够明确、责任分工不清楚。 实施有效的管理战略是实现医院管理目标的重要手段 和方式，一个医院要想实现可持续发展和竞争方面的优势， 那么就必须要制定出切实有效的战略并努力的实施。同时， 还要将制定出的医院战略进行逐层的分解，从而形成医院各 级部门之间的目标与员工个人目标之间的一个协调，保证员 工的价值观同医院的战略发展相一致，使得医院的目标能够 与员工的目标紧密的结合起来，并且能够快速的转化为员工 日常的一种行为。但是部门医院的绩效管理却被仅仅认为是 医院人力资源部门的事情，对于医院各个岗位的责任和权力 界定不清，对于各级管理部门的员工和管理人员责任分工不 够明确。 4.医院的绩效管理工作缺乏一定的沟通，从而对员工工 作积极性和热情的发挥造成一定的阻碍。 医院绩效管理工作中如果缺乏一定的有效的沟通将不 利于员工积极的参与到医院的绩效管理工作当中来，这就会 使得医院的绩效管理工作单纯的只是一种绩效的考核，从而 对员工能力的发挥和绩效的提升等方面都造成一定的影响 和阻碍。同时还会带来一定的负面影响，这些负面影响又会 使得员工产生工作上的厌倦和紧张感，甚至还会对工作产生 抵触情绪，这就直接对员工工作效率和积极性造成影响。除 此之外，医院的绩效管理打破了传统的医院管理和运营模 式，对医院中的一些利益关系做出了重新的调整，对职工的 责任和权力进行了重新的分配，对于一些已经习惯的做法和 管理是一种挑战和