电解铝企业大学生员工培养应对策略.docx

电解铝企业大学生员工培养应对策略 近年来， 电解铝企业为适应社会的快速发展， 都不约而同地 加大了大学生员工的培养力度， 并取得了一些成功经验， 但大学 生员工离职率仍然居高不下， 如何解决大学生员工流失问题， 是 一个需要关注和探究的重要课题。 一、电解铝企业大学生员工辞职原因分析 从了解的情况看， 大多数电解铝企业在大学生员工培养上都 比较重视， 也取得了一定的实效， 但不可否认的是大学生员工辞 职的现象仍然较为明显。 从重点调查的河南一家企业 （以下简称 “A企业”）看，该单位2005?2009年共招聘二本以上学生 260 人，辞职 98 人，辞职率高达 37%。在辞职 98人中， 从年份上看， 2009 年毕业生 82 人，占辞职总人数的 84%；从区域上看，省外 院校毕业生辞职 68 人，占辞职总人数的 69%，其中贵州大学和 兰州理工大学辞职 45 人，占省外院校辞职毕业生的 65%。从专 业上看，机电及机械专业 35 人，治金工程 23 人，两者占辞职总 人数的 59%。综合其原因，主要有以下几点： （一）电解铝企业近几年工资增长缓慢 由于近几年铝行业波动影响， 电解铝企业普遍历经限产―启 动―再限产―再启动的艰苦奋斗过程， 经营状况很不理想， 导致 工资增长较为缓慢。 仍以 A 企业为例， 目前该单位职工平均工资 水平近五年来基本没有变化， 明显低于社会平均发展水平和物价 增长速度。 与当地行政、 事业单位工资平稳增长势头形成强烈反 差，与当地煤炭企业工资快速增长后的差距越拉越大。 从近期对 该单位在岗大学生问卷调查也可以说明这一点，调查中有 58%的 学生对自己目前的工资不满意，多数人认为自己的收入比同学 低。 （二）住房及婚姻问题 从了解的情况看， 多数企业大学生员工认为住房及婚姻是他 们当前面临的最大问题，尤其是住房。从调查的情况看破，多数 已婚学生，虽然有个人住房，但有近 70%的学生有贷款或欠款， 经济压力比较大。 而未婚毕业生大部分都已到法定结婚年龄， 住 房和婚姻成为急需解决问题， 而个人收入与持续攀升的房价之间 差距越来越大， 再加上行业所限接触女职工机会较少， 成为当前 电解铝企业大学生员工的一大困惑。 再如A企业，在岗186名大 学生中，已婚 55 人，未婚 131 人；有个人住房 49 人，无个人住 房 137 人；其中已婚无住房的有 10 人。原因有两类，一类厂址 处于相对偏远的乡镇， 当地房价虽然不是太高， 但男性大学生员 工由于受区域小、人口少、可选择或被选择面小，造成找对象有 点困难； 另一类厂址在城市的边缘， 大学生员工虽然可选择对象 的余地大些，但房价相对较高、住房难以解决，也造成许多大学 生员工难以找到合适的对象。还有部分毕业生在校时谈有对象， 而现在电解铝企业又无能力安置女工就业， 形成两地分居容易辞 职。 （三）个人成长渠道较窄，部分车间领导与学生沟通少 由于铝行业波动较大， 近几年电解铝企业生产经营多数处于 非正常期，产能没有完全施放，新岗位出不来，再加上在岗人员 多，在一定程度上影响了晋升空间。 而技术职务在待遇执行上也 没有落实到位， 曾使部分学生感到失落。 再加上直接领导主动与 大学生沟通少， 对大学生反映的问题有时处理得不是很积极， 使 他们心理上也得不到安慰， 在一定程度上造成了大学生辞职。 再 看 A 企业的情况，目前该单位在岗大学生员工 186 人中，只有 9 名副科级人员（其中 1 人仍处于见习阶段）， 30 名一般管理人 员，其他均在一线岗位锻炼。 从该单位近期问卷调查反映的情况 看，有 24%的大学生对现在的岗位不满意，很满意的只有 2 人。 在与大学生的关系上，有 45%的大学生认为与单位管理者之间缺 乏相互沟通渠道， 21%的大学生认为管理者对其困难关心不够， 18%的大学生认为管理者大学生员工重视不够。 （四）外地学生思乡情结和区域就业机会差异 从调查的这几家电解铝企业看， 目前大学生员工多数为独生 子女，且来自五湖四海，远离父母，易产生思乡情结。而父母都 期望自己的子女能留在自己的身边， 所以都竭力劝说子女能回家 工作。自然许多家在外地的大学生员工便有了辞职的想法， 等父 母为其安排好工作或自己找到更好的就业机会后便辞职。当然， 多数电解铝企业所在地就业机会与大城市相比有一定的差距， 部 分学生想在年轻时不断尝试新的挑战， 这也造成了一部分学生流 失。 （五）部分大学生期望值过高或继续深造 从被调查的电解铝企业可以得出这样的结论： 大学生员工对 自身的期望值高， 造成实际情况与其心理预期有一定差距， 心理 得不到满足， 造成思想上的有负担。 况且电解铝企业本身就是重 体力行业，特别是电解车间脏、累、高温，部分大学生员工从来 没有经历过如此艰苦