大学师资队伍发展建设工作的调研分析报告WORD档.docVIP

相关中山XX大学师资队伍建设工作调研汇报 序言：在以传道授业解惑为己任高校，师资队伍建设一直是人事工作关键和难点。而在现在高校深化人事制度改革背景下，师资队伍建设内涵愈加丰富，它不仅要讨老师业务水平有较大幅度提升，还要求学校要建立一套行之有效师资管理体制，以实现人力资源充足开发和合理配置。自上世纪90年代末以来，以“十年基础”战略计划为目标，我校已基础建立了老师聘用、考评、薪酬福利等规章制度，并在师资队伍建设方面发挥了应有作用。不过，在立即开始“十年腾飞”阶段，在建设世界一流大学过程中，现有管理模式受到了新情况、新问题挑战，只有吐故纳新、和时俱进方能不停前进。在人事制度改革中，部分高校在师资队伍建设方面进行了大胆尝试，探索出了部分新方法、新模式，这些是我们能够借鉴“她山之石”。 3月中旬，由我处主管师资副处长刘晓梅教授带队，老师办、综合办、博管办、调配办、薪酬办五个科室杨慧丽、李文英、徐奕、李华、李陈锋、曹吉星、李浩共八位同志组成调研小组赴中山XX大学人事处，就师资队伍建设问题进行调研，围绕老师引进、培养、管理、考评、薪酬激励和博士后管理等方面问题和中山XX大学同仁广泛交流，以期达成集思广益、取长补短目标。此次调研开阔了视野，为我校继续做好师资队伍建设提供了借鉴。现将调研情况汇报以下。 关键词：人才建设　考评　职称　岗位设置　薪酬社保　人员调配　博士后管理 中山XX大学师资队伍概况 中山XX大学现在共有老师1900多名，其中，高级职称人数超出总人数50%，二级教授80多人。多年来，中山XX大学经过“百人计划”等项目不停引进高水平老师，经过“阳光普照计划”、“养小猪计划”“后资助计划”等项目培养人才，经过二级考评明确了学校、学院、个人权利和义务，建立了共性和个性相结合考评方法，经过实施人事代理、为新人建立社保帐户等方法，打通了校内人员向社会流动渠道。经过上述方法，中山XX大学已基础形成了起了人员能上能下、能进能出人员流动机制和简单、易行人事管理模式。 人才队伍建设 1.基础情况 中山XX大学人才队伍建设分为人才引进和人才培养两方面。 在人才引进方面，为配合985计划和广东省人才发展计划，中山XX大学于制订了“百人计划”并于付诸实施，至今共引进老师300多人，这其中不仅包含高层次人才，还包含中青年老师骨干和含有学术潜力青年老师。 在人才培养方面，中山XX大学以科研经费和科研项目为关键支持手段，做到对老师全方面覆盖、关键支持。其关键计划以下： 1.“阳光普照”计划 由人事处负责实施，对每位新入校老师，在入校1-2年内，给一定数额科研开启资金，作为对其科研工作支持。此项计划实施，关键是考虑到新入校老师，尤其是选留毕业生学术资源、社会资源较为单薄，极难争取到科研项目，所以由学校出资帮助其修炼内功，使其能够愈加快地成长。 2.“养小猪”计划 由科研处负责实施，对年纪在35岁以下、科研能力较为突出老师进行关键资助及培养，使其能够成长为学术骨干。 3.“后资助”计划 对高层次人才，在国家资助完成后，由学校、院系进行后续资助。 另外，在学术团体管理方面。对于引进人才组建学术团体做到事前计划，即在引进前确定团体人数、结构，由学校在人事、资金方面给支持。对于其它学术团体，关键由各相关院系和所在平台进行管理。这种管理模式关键是考虑到学术团体组员分散性和学术团体所负担课题多样性，方便于老师灵活组建团体，进行跨学科研究。 2.启示和借鉴 中山XX大学“阳光普照”计划值得我校借鉴。现在，我校制订“3231工程”人才计划和《中国人民大学“985”人才工程实施方案》、《中国人民大学引进人才科研开启经费管理措施》等文件对拔尖人才、优异人才这么“点”有了对应要求和配套政策，而对一般老师这么“面”缺乏明确要求和方法。提议学校参考中山XX大学“阳光普照”计划，制订愈加全方面和具体新老师科研经费资助计划，以此提升老师队伍整体学术水平，以做到全方面提升，优中选优。 考评 1.基础情况 中山XX大学实施聘期考评和年度考评相结合考评措施，至今共组织了两次大规模聘期考评。学校在考评管理模式、考评标准制订等方面有着独到方法。 在考评管理模式方面，中山XX大学实施二级考评制度，即由学校考评学院，由学院具体考评每一位老师。学院将考评结果上报学校，学校经过分析、对比各学院总体考评结果定出优劣。考评结果直接影响到学院职务评聘名额、岗位数量等实际利益。 在考评标准制订方面，学校和学院各有分工。学校负责制订考评标准及基础标准，各学院在此基础上，可结合本学院、本学科特点进行细化和提升；也可将具体考评要求写进老师协议条款。 在考评内容方面，中山XX大学将业务考评和非业务考评相结合，考评内容不仅包含教学、科研等业务性指标，还包含社会服务等非业务性指标。假如某位老师教学、科研工作量不足，但其社会