房地产公司薪酬标准体系设计.docxVIP

第一章 绪论 1.1研究背景和意义 1.1.1研究背景 人类社会已经进入了 二十一世纪知识经济时代，知识经济是一个新型经济，其关键在于人力资源和知识资本。在现代企业管理要素中，人是一个关键性要素，是企业实现发展战略目标、发明巨大社会经济效益关键确保。美国经济学家贝克尔曾深刻地指出，发达国家资本75%以上不再是物质资本而是人力资本。人力资本是社会进步和经济发展动力，人力资本管理艺术优劣，直接决定着企业发展前景。 90年代中期以来中国房地产行业发展快速，对改善国民生活条件、提升城市形象、促进经济快速平稳发展含有举足轻重作用，成为中国关键经济支柱产业之一。和发达国家相比，中国房地产行业是一个新兴行业，实践经验、管理水平和专业人才相对欠缺，尤其是人力资源理论和绩效薪酬理论体系相对不完善，在一定程度上阻碍了中国房地产行业发展速度，也成为房地产企业在多变市场环境中出现问题原因之一。 目前，尽管中国房地产业受美国次贷危机影响，处于疲软状态，还未完全复苏，但全国范围内房地产企业规模仍然在缓慢扩大，人才黑洞、人员流动性大现象也伴随而生，成为制约地产行业发展关键瓶颈，也是房地产商常常遭遇尴尬，这和人力资源薪酬管理体系存在问题亲密相关。所以，怎样建立高效率激励机制，提升人力管理水平，怎样构建公平、经济、有竞争力薪酬体系，增强职员归属感和凝聚力，做到“人尽其才，才尽其用”，实现房地产商和职员之间双赢目标，从而促进企业发展，在目前市场形势下是一个含有一定难度而又必需面临现实问题。这需要在观照世界各国成功企业优异人力资源管理经验基础上，依据企业现实状况，建立一套科学有效薪酬管理体系。 1.1.2研究意义 薪酬体系是人力资源管理关键内容，是企业激励制度中一个基础组成元素，也是业界和学界理论研究难题。究其原因，在于薪酬体系设计既要实现企业发展目标，又要实现个人发展目标，是企业和个人价值诉求结合体，而且，适合此企业薪酬体系，并不能在彼企业完全复制，是一个动态系统，其内容随每个经济实体具体情况而改变，绝不是一成不变，尽管能从中总结某种规律。 中国房地产企业一个较为普遍现象是，在管理过程中未能充足发挥人力资源管理作用，薪酬管理激励机制潜力未能得到充足挖掘。在社会转型语境中，劳动力市场培育不成熟，相关法律不健全，人力资源管理系统不完善，也成为房地产企业薪酬体系存在很多问题原因。所以，从理论上讲，房地产企业吸引人才、滞留人才和发挥人才作用有力手段就是建立科学合理、经济实用薪酬体系。 甲企业是一家经营了五年民营房地产企业，业绩显著，但在发展过程中出现了 “成长危机”。除内部管理问题外，突出问题就在于企业薪酬管理层面，关键表现在薪酬公平性、薪酬和业绩、岗位关联性不强，薪资结构欠清楚、激励机制调控力弱等。在房地产市场竞争円趋猛烈，国家不停加强宏观调控语境下，甲企业经营业绩未能实现预期目标，甚至开始滑坡。本文以处理甲企业存在问题为出发点，以现代薪酬设计相关理论为指导，关键对甲企业薪酬管理问题进行调査、分析，在分析和评价企业岗位和绩效进行基础上，结合甲企业薪酬标准和未来发展计划，设计了一个符合企业实际薪酬体系，为甲企业建立科学合理薪酬体系以保持健康连续发展提供了一个有效管理模式，这项研究工作含相关键理论意义和实践价值，对存在同类问题其它房地产企业相关键参考价值。 1.2研究思绪和方法 1.2.1研究思绪 依据上述研究背景和意义，本文以笔者所在地一家俱有经典性甲房地产企业为研究对象，它是以综合型房地产开发为主，以开发商业写字楼为辅民营房地产企业，发量体已达数百万平方，业绩显著，含有高成长性特征，在管理模式上采取职业经理人负责制模式，较之国营或非科班出身企业主更具规范性，符合现代企业标准。但在政府对房地产业数次宏观调控背景下，承受着内外部竞争巨大压力，而且薪酬管理上随意性和本身经营模式原因，企业发展已经遭遇发展瓶颈。为处理甲企业存在问题，我们在市场调查基础上对该企业薪酬体系进行了具体分析，试图构建一个有效薪酬体系，帮助企业走出困境，促进其稳定连续发展。 本文研究思绪为：首先认真研究中国外薪酬理论和现在甲房地产企业薪酬体系，结合调查问卷，掌握第一手资料，为甲房地产企业薪酬设计奠定基础。其次，基于企业经营现实状况、职员结构、薪酬现实状况，深入分析甲房地产企业薪酬体系问题，发觉问题症结。再次，以经济实用、科学合理为标准，围绕甲房地产企业薪酬问题及发展计划目标，提出完善薪酬体系设计思绪、基础框架、各类岗位和绩效薪酬方案设计。最终，对设计实施效果作总体评价，取得研究结论。 1.2.2研究方法 本文采取文件研究、访谈、问卷调查等方法，探究房地产企业人力资源薪酬体系问题，提出合理处理方法。 1、文件研究法 文件研究法指搜集、判别、整理文件以形成科学认识事实方法。本文经过借助互联网、中国知网数据库