武汉市各类规模企业员工招聘渠道与方法调查研究报告.docVIP

武汉市各类规模企业职员招聘渠道和方法调查汇报 摘 要：人才对于提升企业竞争力关键性不言而喻，因为对关键人才获取是经过人员招聘这一步骤来实现，所以企业选择适宜招聘渠道和选拔方法，让招聘工作有效地完成对提升企业绩效及实现发展目标有至关关键影响。依据调查数据，着重展示了企业职员招聘渠道和选拔方法现实状况，统计分析不一样招聘渠道和选拔方法在各类企业中应用程度和其信效度和成本。从中发觉问题，提出问题，并给和一定改善提议。 关键词：职员招聘；渠道；选拔方法；调查汇报 1 调查背景、对象和调查方法 1.1 调查背景 目前，中国市场经济体制日趋完善，中国企业经营模式也随之发生着巨变。猛烈市场竞争已经表明：谁拥相关键人才，谁就拥有了未来市场主导权。 人力资源管理理论快速发展为企业招聘提供了大量有益思索，但现实经济生活又是怎样运行?企业招聘职能发展到底怎样?企业是否有自己招聘计划和有良好招聘渠道?这些招聘渠道各自优劣势和成本怎样?怎样提升招聘信度和效度?这些全部已经成为企业界亟待处理难题。 为此，我们以中国中部最大最具代表意义城市——武汉为例，经过对其各类企业人员招聘渠道和方法深入调查，综合分析各影响原因及内在原因，以此为依据建立一系列和企业相匹配“低成本、高信度、高效度”人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论愈加好地为实践服务。 此次调研对武汉市22家企业进行了调查。调研所抽取样本，从企业规模来看，大型企业一共7家(其中包含4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。 从行业类别方面来看，包含工业企业、住宿和餐饮业、金融业、教育培训、商贸企业、零售业和网络等其它部分服务业。包含范围较广，比较全方面地反应了武汉市企业行业类别特征。 2 关键调查内容及结论 2.1 招聘渠道方面 在招聘渠道方面，使用较多渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。 互联网招聘是伴随网络技术发展和普遍应用而兴起一个相对较新招聘方法。网络招聘有很多其它招聘方法所不含有优点。其最大特点是速度快，效率高；成本较低，能够节省费用。另外，网络招聘还含有网络测试功效，这是其它选拔方法所无法相比。但网络招聘也有部分不足，关键是可能会收到较多不合格申请者申请，很多简历需要检阅，电子邮件需要处理，会加大人力资源部工作。 校园招聘适合招聘专业人才，但校园招聘缺点是应聘者通常不含有工作经验。 人才市场通常见于招聘素质较高人才，但往往成本较高。 劳动力市场上通常是一线职员，比如招聘保安、保洁员等通常是在劳动力市场进行。 除了较常规部分渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一个新奇渠道——拈内。拈内是指企业高层(如总经理)在其它企业发觉优异人才后引进企业方法。 采取猎头这一方法是一家大型外资企业。使用猎头成本较高，并非每个企业全部适用。 2.2 选拔方法方面 不一样选拔方法在各类规模企业招聘中使用情况以下表所表示： (1)使用选拔方法种类数和企业规模大小正相关规律及其原因。 由不一样选拔方法在各类规模企业招聘中使用数量表能够看出，选拔方法使用种类数量随企业规模而改变。大中小型企业平均使用种类数分别为：3.7家、2.6家、2.3家，呈递减规律，和企业规模正相关。 大型企业选拔方法丰富部分，除了常规笔试、面试，还较多地利用了心理测验、背景调查、评价中心等方法。40%以上企业在招聘过程中利用了心理测验和背景调查，近30%企业用到评价中心，这是和中小型企业在选拔方法上关键不一样之处。 使用选拔方法种类数和企业规模大小正相关规律有以下两个关键原因。 ①大型企业组织机构及招聘工作特点要求其采取较多形式选拔方法，这是其必需性。大型企业通常人员和层级较多，组织机构较为庞大，不一样岗位对人员素质要求差异很大。尤其是对中高层管理人员素质要求则很高，要求其不仅现在在知识和技能上相当优异，还必需含有较大发展潜力和很强心理等其它素质，而且这些岗位应聘者往往全部比较优异。所以对这些素质测评，假如仅经过传统笔试和面试，不足以区分应聘者，对人员素质高低也不足以充足判定，必需用到部分更为适合测评方法。比如在选拔中高层管理岗位应聘者时，用评价中心方法就能愈加好地对应聘者管理能力作出比较和判定。 ②大型企业在制度和经费方面优势使得其利用较多选拔方法含有可能。心理测验、背景调查及评价中心使用需要素质较高工作人员，时间和资金成本也远远大于笔试和面试，有部分企业在需要利用这些方法时干脆找部分专门机构进行外包，这么所花费成本可能更大。大型企业在这些方面优势远大于中小型企业，加上其招聘工作对这