第四章激励的作用介绍.pptVIP

* * 2021/3/23 * §2 激励理论 一、需要层次理论 生理 激励因素 保健因素 安全 尊重 社交 自我实现 主要论点: (1)人是有需要的动物,只有尚未满足的需要才能影响行为; (2)需要具有层次性,较低层次的需要得到满足后较高层次的需要才出现; (3)高级需要不同,越得到满足越具有工作热情 2021/3/23 * 需要层次论的贡献: 1.心理学已经证实了人的意志行为始于需要 2.揭示了需要发展的一般规律 局限性: 1.需要层次的排列顺序缺乏科学论证 2.需要层次由低到高发展有形而上学和机械论的倾向 3.偏于人的自然需要,忽视人的社会需要 4.自我实现作为人的最高层次的需要值得商榷 2021/3/23 * 二、双因素理论 (保健--激励因素理论) 主要观点: (1)保健因素(维持因素):外部激因,指与人们的不满情绪相关的因素。 如薪金、管理方式、工作安全、工作条件、人际关系、政策、地位等。 (2)激励因素:内部激因,指与人的满意情绪有关的因素。 如:职业生涯发展、富有挑战性的工作、晋升、工作满意度、责任、成就感等。 ★关于满意与不满意问题: 满意 没有满意 没有不满意 不满意 2021/3/23 * 贡献: 1.告诉我们一个事实,采取某项激励措施以后,并不一定就带来满意,更不等于生产率就能够提高 2.满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样 3.用工作对人实行内在激励 局限性: 1.调查对象缺乏代表性 2.将保健因素与激励因素绝对分开是不妥的 3.认为满意和效率的提高有必然联系,实际上不然。 2021/3/23 * 三、 后天需要论 1.成就需要 2.依附（友谊）需要 3.权力需要 主要论点: (1)不同的人对这三种需要排列层次和所占比重不同。 (2)高成就需要可以通过教育和培训造就。 思考:高成就需要与权力需要的区别? 2021/3/23 * 高成就需要者希望工作中能够提供: 1.独立承担的责任 2.信息反馈 3.适度的风险 麦克利兰认为,成就需要是可以培养的。 2021/3/23 * 四、公平理论（社会比较理论） 1.比较的参照类型:其他人、制度、自我 　横向比较:与其他人比较 纵向比较:历史比较(自我 ) 2.“贡献率”公式: Op/Ip = Ox/Ix 3.意义:例子 4.评价 (1)公平性的影响 (2)公平标准难以把握 5.应用 (1)解释“人才流失问题” (2)剖析“大锅饭问题” (3)工资制度等等 2021/3/23 * Op/Ip＞ Ox/I时,人们不会因此产生不公平的感觉,开始时觉得自己很幸运,应该更加努力工作,但是过一段时间之后,这种感觉消失,并不觉得多拿了报酬,所以不会主动多做工作。 Op/Ip＜ Ox/Ix时,觉得不公平,采取措施,努力使使自己心理平衡。 从自己一面: 增加报酬、减少支出 从比较对象一面: 减少报酬、增加支出 如果不能平衡,可能会消极怠工甚至辞职。 2021/3/23 * 公平理论对管理的启示: 1.影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值; 2.激励时应该尽量做到公平,不要让员工感觉到明显的不公平; 3.对员工进行心理疏导,引导其树立正确的公平观 （1）绝对公平是不可能的 （2）不要盲目攀比,听听别人的想法,也许会客观一点 （3）不要按酬付劳 4.塑造良好的企业文化,满足人的内在需要,淡化物质利益的需求; 5.发展良好的人际关系。 2021/3/23 * 五、期望理论 美国心理学家V。弗鲁姆认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性. M=V×E M---激励力 V---效价 E---期望值 个人努力 个人 绩效 组织奖励 个人目标 ③ ② ① ① 努力---绩效的关系 ? ② 绩效---奖励的关系 ③ 奖励---个人目标的关系 2021/3/23 * 实施期望理论应注意的问题 1.了解多数员工认为效价比较大的刺激物,采取相应的措施。 2.设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 3.适当控制期望概率和实际概率。 4.注意期望心理的疏导。 2021/3/23 * 六、强化理论 “斯金纳迷箱” 基本观点:认为无论