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31 14.3.6 对管理者意义 ? 员工招聘 ? 有助于理解员工的行为 ? 通过理解他人的行为，可以更好地与他人合作 32 14.3.6 人格对管理者意义 ? 人格 — 工作匹配理论 ( 霍兰德 ) ? 员工的工作满意度和离职的可能性，取决于个体的人格特 点与职业环境的匹配程度 ? 该理论的主要观点 : ? 存在不同的人格类型 ? 存在不同类型的工作 ? 工作满意度和离职率与人格和工作的匹配程度有关 33 霍兰德的人格类型与职业范例 职业范例 人格特点 害羞、真诚、持久、稳定、顺 从、实际 研究型 —— 偏好需要思考、组织和理解 的活动 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 现实型 —— 偏好需要技能、力量与协调 性的身体活动 社会型 —— 偏好能够帮助他人和开发他 人潜能的活动 传统型 —— 偏好规范、有序、清楚明确 的活动 企业型 —— 偏好有机会影响他人和获得 权力的言语活动 艺术型 —— 偏好那些需要创造性表现的 模糊朦胧且无规则可循的活动 律师、房地产经纪人、公 关专家、小企业经理 分析、创造、好奇、独立 社交、友好、合作、理解 顺从、高效、实际、缺乏想 像力、缺乏灵活性 富于想像力、无序、理想主 义、情绪化、不实际 自信、雄心进取、精力充沛、 支配他人 画家、音乐家、作家、室 内装潢设计师 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 社会工作者、教师、咨询 顾问、临床心理学家 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 类型 34 14.4 知觉 ? 知觉 ? 知觉是指个体通过组织和解读自身感觉到的印象而对周围环 境赋予意义的过程 ? 14.4.1 影响知觉的因素 : ? 知觉者的特征 — 态度、人格、动机、兴趣、经验、预期 ? 知觉对象的特征 — 独特性、可比性和相似性 ? 情景特征 — 地点、光线、温度、颜色 知觉对象 特征 知觉者 主观因素 情境特征 知 觉 35 知觉任务 : 你看到了什么 ? 36 线段 A 线段 B 理解个体行为 第 14 章 第五篇 领导 2 14.1 组织行为学的重点和目标 ? 组织行为学 (OB) ? 关注人们在 组织中 的活动（ 冰山理论 ） 3 14.1.1 组织行为学关注的焦点 ? 个体行为（心理学家） ? 态度、人格、知觉、学习和激励 ? 群体行为（社会学家、社会心理学家） ? 群体规范、角色、团队建设、领导和冲突 ? 组织的其他方面 ? 结构、文化、人力资源政策和实践 4 14.1.2 组织行为的目标 ? 组织行为的目标是为了解释、预测和影响行为。 5 重要的员工行为 ? 员工生产率 ? 对员工工作效果和效率的测量。 ? 缺勤 ? 没有在工作岗位上进行工作。 ? 离职 ? 自愿地或不自愿地长期退出一个组织。 ? 组织公民行为 (OCB) ? 不包括在员工正式工作要求中的员工自由决定的行为，但 是同样可以促进组织的有效性。 ? 工作满意度 ? 员工对自己工作的总体态度 6 重要的员工行为 ? 工作场所不当行为 ? 会对组织或组织中的成员产生负面影响的员工的故意行为。 ? 不当行为的类型 ? 偏差 ? 攻击行为 ? 反社会行为 ? 暴力 7 影响员工行为的心理因素 ? 态度 ? 人格 ? 知觉 ? 学习 ? 员工生产率 ? 缺勤 ? 离职 ? 组织公民 ? 工作满意度 ? 工作场所不当行为 8 14.2 态度和工作绩效 ? 态度 ? 对物体、人物或事件的评价性陈述 ? 态度的组成成分 ? 认知成分 : 一个人拥有的信念、观点、知识或信息 ? 情感成分 : 态度中的情绪或感受部分 ? 行为成分 : 个人以某种方式对某人或事做出行动的意向 ? 组织关心的态度 ? 工作满意度、工作投入、组织承诺、 员工敬业度 9 14.2.1 工作满意度 ? 工作满意度 ? 员工对自己工作的总体态度 ? 员工有多满意？ ? 工作满意度受到收入水平和工作类型的影响 ? 对工作本身的满意 ? 工作满意度和生产率 ? 满意度与生产率相关性非常显著 ? 对组织来说，高满意度的工人的效率要高于低满意度工人的 ? 工作满意度与缺勤率 ? 工作满意度高的员工倾向于较低水平的缺勤率 ? 相关性不显著 ? 工作满意度与离职率 ? 工作满意的员工离职率较低；工作不满意的员工离职率较高 10 14.2.1 工作满意度 ? 工作满意度与顾客满意度 ? 一线员工的满意度水平有助于顾客满意度和忠诚度的提升 ? 不满意的顾客会助长员工工作满意度的降低 ? 对于负责顾客服务的员工，提升他们的工作满意度的方法 : ? 雇用乐观的和友善的员工 ? 奖励提供优秀的顾客服务的员工 ? 提供积极向上的工作氛围 ? 使用意见调查法了解员工满意度 11 14.2.1 工作满意度 ? 工作满意度与组织公民行为 ? 满