2021年度人力资源岗位常见面试题及解答.docVIP

人力资源岗位面试题及解答 一、人力资源管理有几大模块？，你以为哪个模块最重要？为什么？（10分） 六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配备;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系　　　　　 二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?（10分） （1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）： 普通人都以为高学历者大多掌握知识相对比较丰富、全面和夯实一点。在高和低之间选取，固然择优择高，与其后来花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。 （2）分析问题：学历不等于能力（3分）： 固然，谁都懂得高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型人才，其中有知识型、研究型，也有创业型、技能型。而人才成长途径是各种各样，并非学历教诲一条路可走。“实践是检查真理唯一原则”，与否具备高能力只有在工作实践中才干得到证明。 （3）解决问题：用人单位应当怎么办？（4分） 其实用人单位应结合本单位实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合人才放在适合岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对公司都是一种挥霍。 三、如果要你负责履行绩效考核这项工作，你有哪些可预见问题或困难（说出3个）？你以为该如何解决？（10分） （1）、各部门主管甚至高层领导不注重绩效考核，并加以抵制。她们没有真正理解考核重要作用，以为绩效考核就是简朴工作评价，不会为公司带来效益和 \o lirun,利润 利润，并且又挥霍时间。一某些领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其她因素，不乐意执行绩效考核政策。 （2）、考核办法不科学。如采用主观裁决法，考核者个人偏见严重影响考核成果。同步由于被考核者之间个人差别（例如年龄、性别等个人方面差别），也会影响到考核者对她们评价，甚至导致她们得到评价大大偏离实际工作绩效，缺少客观、公正。 （3）、考核过程缺少公开，不能较好进行面谈。 （4）、考核指标设计不够科学，量化限度不高。 （5）、考核成果难以有效地与薪酬挂钩。 0 战略层面： 组织架构在组织中作用和目是什么？在制定公司组织架构应考虑哪些因素？ 作用：流程根据；定员定岗；组织目的达到合理职能配备。组织架构清晰勾画出组织内部各部门之间从属关系。 目：流程管理，至少投入获取最大产出。 要考虑因素：组织现状，行业现状，组织愿景。对外考虑组织发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间沟通协调与否迅速、便捷、合理、科学。 公司文化在组织运营中如何体现？通过形式体现公司文化在落地时为什么不受员工承认？ 通过系统管理体系（规则，流程，制度等）来体现。 无法还原或落地“公司文化”只是公司跟风或标语，员工自然不能接受。公司文化是公司运营愿景、一种经营或管理理念，是公司管理核心指引。体当前管理活动每个环节。只是形式上公司文化不体当前管理活动中，就不能让员工有认同。 人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块技能外，还需要具备什么资源？ 丰富知识面，行业背景，社会资源等。 管理者所具备基本素质。 与公司战略同步高度和视野。 1 人才引进： 人才引进前瞻性和筹划性以及暂时性，区别在于哪里？ 前瞻性是整体规划层面，普通指战略性人才储备； 筹划性是寻常稳定层面，指经营目的下人资规划人员配备性人才引进； 暂时性是应急层面，涉及应急性或扩张性填充性人才引进。 人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式？其利弊如何？ 1 构造化面试是指面试内容、形式、程序、评分原则及成果合成与分析等构成要素，按统一制定原则和规定进行面试。一方面依照对职位分析，拟定面试测评要素，在每一种测评维度上预先编制好面试题目并制定相应评分原则，面试过程遵循一种客观评价程序，对被试者体现进行数量化分析，给出一种客观评价原则，不同评价者使用相似评价尺度，以保证判断公平合理性。 存在问题： （1）面试官对面试者评比原则不统一 在面试过程中，面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面因素，对评比原则理解不同，带有主观性。大学毕业生在面试中得到公正评价成为公司招聘重要因素，但是由于面试官在评比原则理解上也是起伏较大，对每条问题之间、面试者之间均有不同理解和结识。评分原则缺少稳定性，影响了整体评提成果可靠性和公平性。 （2）面试官构成构造不合理 面试官构成构造应当由人力资源部、用人部门人员构成，必要时候还需要有关专家顾问参加，在各方面人员参加下，协作分工，才干体现考官各司其责专业性。而公司在对毕业生进行面试时候，考官构成基本是公司人力资源部成员，并且相称某些面试官对专业知识把握往往不够精确。毕业生刚刚走出校门，在进行面试时候普通是理论知识比较强，实践能力相对较弱，如果面试官只由人力资源部门构成，在面试过程中往往会吸纳理论比较强但工作能力较差人员，会给公司带来负面影响。 （3）面试过程程式化，缺少