医药公司绩效考核方案_完整版.docxVIP

PAGE PAGE # PAGE PAGE # 医药公司绩效考核方案 一、 考评目的 改善员工工作表现， 提高工作质量， 加强和提升员工 绩效和公司绩效， 合理配置岗位和人员， 促进经营目 标的完成。 为确定员工工资、 奖惩、 岗位变动、 升降、 教育培训、 解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、 客观的依 据。 二、 考评的客体 截止 2010 年 5 月 1 日所有转正员工。 三、 考评主体 1. “绩效考评领导小组 ” 全面组织本次绩效考评工作， 小组成员由 *** 、** 、 *** 等同志组成，其中： *** 同 志担任组长， ** 同志担任副组长。 参与考核的主体： 主要是与被考核人具有工作关系的 人员，具体如下： （ 1 ） 考核部门领导（含副职， ）时，除本部门员工 外，公司领导班子、其他部门领导（含副职） 、 其他部门员工代表各 1 名，员工代表由考核领 导小组指定； （ 2） 考核高级项目经理（含）以下人员，除部门 其他员工外， 主管相应业务副总、 部门领导 （含 副职）、其他部门员工代表各 1 名，员工代表由 考核领导小组指定； （ 3 ） 被考评者与考评者关系图详见表四； 四、 考评内容与方式 1. 对于部门领导， 考核内容侧重团队协作性、 工作作风、 工作能力、 创新能力和工作业绩等方面情况， 具体内 容见表二《员工绩效考评表》（ 一）；对于高级经理 （含） 以下人员， 考评内容侧重团队协作性、 工作作风、 知 识技能、 理解能力和工作业绩等方面情况， 具体内容 见表二《员工绩效考评表》 （二）； 2. 员工考评实行被考核人述职与 360 度考评相结合。 具 体采取以下方式： （ 1 ） 先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》 （表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位职 责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问 题与原因； （ 2 ） 对于部门领导，在全体员工大会上述职，述 职时间不超过 20 分钟 ，并由参与考评者无记 名填写《员工绩效考评表》 （一）；对于高级经 理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与 考评者无记名填写《员工绩效考评表》 （二）； 在填写打分表时，既要对被考核人的年度工作 打分，也要对述职报告本身的真实性打分，并 提出对被考核人员留任、提升、降职、免职、 交流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖 励、不变、扣薪与降薪等薪资调整建议； 打分办法与考评等级评定。 以被考核员工的岗位职责 和所承担的关键工作任务为基础， 按照考核项目的重 要程度及参与考核群体对被考核人的了解程度， 对测 评表和测评结果分别赋予不同的分值和权重， 并对考 核结果进行统计及评定等级。具体如下： （ 1 ） 考评项目与赋分原则。根据职务等级不同， 设计两种不同侧重的绩效考评表，表中共设 5 种考评内容，并根据其重要性确定不同的权重 与分值， 各项内容之和的最高分值为 100 分（详 见表二）； （ 2 ） 计分办法。对填写完整的打分表，由考核小 组按照参与考核的不同群体分别进行综合统 计，计算出每一群体的平均分数。再将每一群 体的平均分数按照不同的权重计入总分表。不 同群体的权重划分如下：考核各部门领导时， 公司领导班子平均测评分数占总分数的 50% ，其 他部门领导占 30% ，本部门员工和其他部门员工 代表占 20% ；考核高级经理（含）以下人员时， 部门领导和主管业务公司副总平均测评分数占 总分数的 80% ，本部门员工和其他部门员工代表 占 20% 。 3） 等级评定。由考评领导小组按照考核赋分原 则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计 打分，分优秀、良好、中等、合格、不合格五 个等级。各等级的基本分数是： A、优秀： 100 － 90 分； B、良好： 89－ 80 分； C、中等： 79－ 70 分； D、合格： 69-60 分 E、不合格：59分以下。 对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其 他特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考 核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根 据得票情况确定考核等级。 五、 结果运用 1. 对于评分等级为优秀者，颁发 “ 优秀员工 ”证书，全 额发放 2003 年度 15% 薪资，给予一定现金奖励，并 根据具体情况于下一年度酌情加薪或晋升； 2. 对于评分等级为良好者，全额发放 2003 年度 15% 薪 资，给予一定现金奖励； 对于评分等级为中等者，全额发放 2003 年度 15% 薪 资； 对于评分等级为合格者，扣发 2003 年度 15% 薪资部 分的 50% ，并酌情考评虑下一年度降薪和职务调整； 对于评分等级为不合格者，全额扣除 2003 年度 15% 薪资，并终止与该员工劳动合同关系； 六、 考评程序与时间安排 1. 为确保考