41局办0725绩效管理办法.doc.docxVIP

共 共19页 第 PAGE #页 共 共19页第 PAGE #页 中交四航局本部绩效管理办法 第一条 考核目的 第一章 总则 通过从上至下的目标分解，使公司战略目标、 部门和员工目标保持一致， 通过业绩评价、 激 励、能力提升等活动，激励员工持续改进，促进员工发展，实现公司目标与员工个人目标的同步 通过从上至下的目标分解， 达成。 第二条考核原则 第二条 考核原则 评估结果开放沟通原则： 绩效管理过程中， 考核与被考核者开诚布公地进行沟通与交流， 评估结果 加强部门间的协作配合。及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。 加强部门间的协作配合。 团队性原则： 通过绩效管理促进个人与团队工作绩效的共同改善， 发展性原则：绩效管理的最终目的是通过绩效改善活动的实施，在过程中提高员工技能、 增进沟通、提高管理水平。 第三条适用范围 第三条 适用范围 本办法适用范围为公司本部各部门的在岗人员。 第四条考核周期 第四条 考核周期 考核分为年中 （上半年） 考核和年度考核。其中年中考核于每年 考核分为年中 （上半年） 考核和年度考核。 其中年中考核于每年 7 月份完成， 年度考核于次 年公司年度工作会议后一个月内完成。 第五条指标结构第二章绩效指标 第五条 指标结构 第二章 绩效指标 绩效考核指标由公司业绩指标、部门业绩指标、个人业绩指标三部分构成，以体现员工收入 绩效考核指标由公司业绩指标、部门业绩指标、 个人业绩指标三部分构成，以体现员工收入 与公司、部门、个人业绩关联、联动的绩效管理原则。 第六条公司业绩指标 第六条 公司业绩指标 公司业绩指标是以中交集团对公司当年业绩考核指标、权重为基础，抽取能客观衡量公司年 与去年比） 、“达标角度” （与当年目标度业绩的关键指标项而制定，公司业绩将从“发展角度” 比）两个方面进行衡量，指标构成及权重如下： 与去年比） 、“达标角度” （与当年目标 指标名称 指标权重 衡量角度 发展角度 达标角度 利润总额 50% 新签合同额 15% 各项指标的当年实 际*上年实际 权重：35% 各项指标的当年实 际十当年目标 权重：65% 营业额 35% 合计 100% 部门业绩指标 第七条（一）指标构成 第七条 部门业绩指标是根据公司当年经营目标及部门职责制定的能对部门关键工作成果进行有效评 价的衡量标准，部门绩效指标由量化指标、 重点工作评价指标、 流程/服务承诺评价指标、 职责履 行评价指标构成，指标定义及特点为： 工作分类 指标类别 特点 日常工作：根据职责及流程 确定的常规工作 量化指标 可量化衡量的日常工作业绩，例：利润总额等 流程/服务承诺评价 指标 服务面广、频率高，不能或不便于量化统计。 例：电脑故障恢复时间、费用报销及时率等； 职责履行评价指标 服务面窄或主要为对上、对外的日常业务工 作，例如：纪检、财务核算、报表管理等； 改善工作：根据战略规划、 年度目标确定的当期重点业 务改善事项 量化指标 可量化衡量的重点改善工作，例：库存金额同 比降低5% 重点工作评价指标 体系、能力建设等难以量化评价的重点工作指 标，例：薪酬体系完善等 （二）指标制定 绩效指标制定由基于公司战略规划、年度目标的绩效指标分解和基于工作职责和流程角色的 流程/服务承诺、职责履行评价指标制定二个部分组成。 1量化指标、重点工作目标制定: 每年在公司召开年度工作会议后一个月内，由公司总经理召集，战略规划部、人力资源部共 同组织各部门负责人及业务骨干，对公司战略规划及年度经营目标进行层层分解，落实到相关部 门。分解到部门的量化指标，成为部门绩效考核指标的构成部分。分解到部门的体系、能力建设 等重点工作评价指标，由指标责任部门制定详细的行动计划及年中（终）需达到的阶段目标（阶 段目标需清晰界定各阶段需完成的任务量、 质量标准），报经分管领导批准后交人力资源部， 重点 工作评价指标成为部门绩效考核指标的构成部分。 绩效指标分解方法及原则如下: 根据公司年度经营目标，采用 “绩效指标分解模型” （附表 1）层层分析公司目标实现的关 键业绩驱动环节，制定能有效衡量关键驱动环节工作成果的衡量标准，由此形成公司量化指标及 重点工作目标。 目标设定的SMAR原则: SpecificMeasurable可衡量的；Agreed认同的（达成一致并承诺）Realistic可实现的；T Specific Measurable 可衡量的； Agreed 认同的（达成一致并承诺） Realistic 可实现的； Timebound 有时限性的； 2、流程 / 服务承诺、 职责履行评价指标制定 流程评议指标制定 根据部门在公司海外承包业务、国内营销、施工、投资、资产管理、工艺策划等业务流程中 所承担的流程责任，就