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XX银行分行人才流失情况 的调研报告 人才是支撑一个企业可持续发展的重要资源，也是企业转型发展的源生动力。面对经济新常态下，国有商业银行不仅面临着更加复杂严峻的经济形势及竞争压力，如何加强人才管理、更好地留住人才也是当前国有商业银行迫切需要解决的一个问题。文章以国有商业银行A分行为例，对目前该行人才流失整体情况的现状及原因进行深入了分析，并对该行留住人才提出了建设性的对策和措施，以期对其他国有商业银行人才流失问题研究提供一定的参考和借鉴。 新常态下，随着利率市场化加速演进、互联网金融为代表的新金融业态急速发展，国有商业银行必须要在市场格局的深刻变化中迸发出新的竞争力，才能抢占经营发展的制高点和主导权。人才作为国有商业银行的核心资源，是构成银行核心竞争力的关键要素。但是从目前情况来看，国家商业银行A分行人力资源总量短缺，离职情况不容客观，已经对A行业务发展产生了一定的影响，下面对近四年A分行辞职人员情况进行整体分析。 一、A分行人才流失整体情况现状分析 （一）总体情况 XX年至XX年，A分行共辞职X人，占总人数的X%。从近几年数据的整体情况来看，辞职比例稳定在3%—4%之间。随着总行人力资源数量控制的政策，加上目前60后已经进入“退休潮”，近三年每年退休40人左右，加上调离、久病、借调等各种因素，A分行人员总量逐年减少，同时伴随着改行业务发展急剧增加，需要大量的人力物力投入，但从目前来看，人力资源已入不敷出。 （二）具体情况 岗位结构情况：XX至XX年，近四年辞职人员中，前台员工（柜员、产品经理、大堂经理等）196人，占辞职总人数的76.56%。辞职人员中前台员工（柜员、产品经理、大堂经理）岗位辞职人数占绝大多数，同时前台员工辞职率也是最高，管理类和营销类人员的流失速度也在不断增大。 年龄结构情况：XX至XX年， 30岁以下辞职95人，占总辞职人数的37.1%，30至40岁辞职111人，占总辞职人数的43.4%，40岁以上辞职37人，占总辞职人数的14.5%。40岁以下的青年人才流失严重，基本上达到所有离职人数的80%，辞职人员呈现年轻化。同时这些青年人才还具有高学历，基本上以全日制大学本科和研究生为主，这类人才对自身职业规划具有一定期待，也有较强烈的自我价值实现意识。 工作年限情况：XX至XX年，入行5年以内的辞职93人，占辞职总人数的35.6%，入行5年至10年辞职72人，占辞职总人数的28.8%，入行10年以上的辞职80人，占辞职总人数的31.3%。从数据可以看出，入行5年以内的员工辞职比例更高，5—10年的骨干力量辞职比例占到近三分之一，辞职情况也不容乐观，这部分人员业务能力更加娴熟，对该行贡献也相对较大。 离职去向情况：XX至XX年，转行或创业，103人，占比40.2%.内地或出国39人，占比15.2%，其他银行76人，占比29.7%，其他因素78人，占比30.5%。从数据可以看出，员工转行创业、跳槽同业银行是员工辞职的主要去向。尤其是跳槽同业银行的辞职人员引起关注。 二、A分行人才流失原因分析 通过对A分行近四年人才流失情况的梳理，笔者从外部原因、主观原因及内部原因三个方面对A分行人才流失原因进行分析。 （一）外部原因 同行业发展迅猛，竞争激烈。近年来，随着产业结构深化调整，跨界竞争不断升级，各行业加剧“洗牌”，银行业竞争异常激烈，互联网金融行业的崛起、外资银行的涌入和新兴民营银行的崛起成为A分行有力竞争对手，对A分行带来了较大冲击，也吸引了更多员工的关注。 （二）自身原因 个人能力不适合银行工作环境。员工身体状况、个人发展、薪酬福利、心理压力承受力、工作挑战性、对员工离职倾向产生不同程度影响，形成员工离职的个人原因。少部分员工由于个人性格、工作能力、心理承受力等各方面的原因，并不适合银行高压紧张的工作性质和节奏。 个人价值观因素日益凸显。每个员工除了承担工作角色外，还承担着孩子、父亲、母亲、丈夫、妻子等多种家庭和社会角色。在职业生涯的每一个阶段，个体都要承担两种甚至更多的关键角色，很多困扰职业发展的主要因素都来自角色冲突，如果冲突得不到妥善解决，一旦上升至突破临界点，部分员工就会选择改变目前的职业状态，主动离职。 （三） 主观原因 传统管理理念与员工诉求存在差距。目前仍有部分基层管理者在管理上仍然习惯于“硬着陆”，简单倡导奉献文化，由于面对的管理对象已经发生改变，尤其是现在的90后、95后员工，他们追求个人价值实现和分享组织发展成果的意识进一步增强，如果还采取传统固有管理模式，不关注他们的成长需求，就会动摇他们奋斗的热情，可能萌生离职意向。 人才培养机制落实差异悬殊。该行人才培养方式包括建设后备人才库、导师制、轮岗交流、跟岗培训、岗位公开竞聘，但是从基层反馈和了解来看，这些举措在具体落地情况存在较大差异，员工之间