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严重违纪”及单方解除劳动合同对策分析 摘要：结合一起以劳动者“严重违纪” 、用人单位单方 解除劳动合同的劳动争议案件，以《劳动合同法》及其司法 解释为依据，着眼于劳动关系管理实务经验，从领悟立法精 神、程序合规性（规章制度制定、公示、处理违纪） 、内容 合法性（不违法、判定标准可操作、劳动者主观有过错、违 纪行为的性质及后果）等方面提出了相应的对策。 关键词：劳动合同法；严重违纪；单方解除劳动合同； 法律风险；案例 中图分类号： 中图分类 号： F24 文献标识码： A 文章编号：2015）在劳动争议仲裁、法院判决等司法实践过程中，通常会 要求用人单位承担更多的程序与实体义务。若因其规章制度 在制定、公示、违纪处罚、内容不合法等方面存在瑕疵，将 可能被仲裁、审判机关认定为违法解除劳动合同。 1 案例简介 周某于2007年9月4日起，一直在重庆市 B县的L公 司从事剃齿工作，实行计件工资制，签有劳动合同。周某于 2013 年 1 月 7 日下午在回厂上班的途中被一辆小型轿车 （事 故责任方）撞伤。期间，周某向 L 公司请假至 2013 年 7 月底。 病假期满后，在2013年8月至9月期间，L公司人力资源部 多次通过电话、 短信、当面告知等方式通知周某回公司复工， 周某以住院为由拒不回公司复工，也未办理请假手续等。自 2013 年 11 月 1 日至 2013 年 12 月 23 日，周某已连续、 累计 旷工53天。L公司以周某严重违反劳动纪律和公司的规章制 度、违反劳动合同约定为由，于 2013 年 12 月 31 日解除了 与周某之间的劳动合同， 并以邮寄的方式送达了周某。 因此， 产生劳动争议。 B 县劳动人事争议仲裁委员会认为， 周某医疗期满后， L 公司并没有发书面通知周某回公司上班。以周某连续旷工严 重违反用人单位规章制度当天同时作出通告、解除（终止） 劳动合同通知书以邮寄方式送达周某，程序不合法，属于违 法解除劳动合同关系。但是， L 公司不服其裁决，随即依法 向重庆 B 县人民法院提出诉讼。 2“规章制度”的含义 ”。“从人力资源管理的角度讲， “严重违纪”的“纪”指的 ”。“ 是“劳动纪律” 。“劳动纪律”是从劳动规则和劳动秩序的角 度强调劳动者在履行劳动义务过程中，应当遵守的、属于用 人单位制定的规则， 主要包括劳动合同管理、 生产与工作 （含 安全、卫生与职业健康） 、考勤与休假、 奖惩、 保密等纪律。 依据《劳动合同法》 第 4 条第 2 款的规定，“规章制度” 应该作广义的理解，主要是指用人单位为加强劳动关系管理， 在企业内部实施的规范劳动者义务和保障劳动者权利的全 部行为准则，包括劳动关系、岗位职责、绩效考核、 福利、考勤、休息与休假、社会保险、奖惩、培训、知识产权（含保密协议）制度等，也可以包括与生产加工、技术与 福利、考勤、休息与休假、社会保险、奖惩、培训、 知识产 权（含保密协议）制度等，也可以包括与生产加工、 技术与 工艺、质量管理等。 3 用人单位单方解除劳动合同的依据 在劳动争议仲裁和诉讼案件中， “严重违纪”是指依据 劳动合同法》第 39 条，“劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录 用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严 重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四）劳 重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四）劳 动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的” 五）因本法第六条第一款第一项规定的情形致使劳动 五）因本法第 六条第一款第一项规定的情形致使劳动 上述六种情况都属于劳动者“劳动者过错条款” 。对于 用人单位来说，出现上述法定事由，从规避法律风险、规范 用工管理的角度来看，可以单方提出并且解除劳动合同，不 向劳动者支付经济补偿金。 4 基于劳动法律风险管控视角的对策分析 领悟立法精神 偏重于保护劳动者。 《劳动法》、《劳动合同法》分别在 第 1 条中规定“为了保护劳动者的合法权益” 、“为了完善劳 动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护 劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。不 劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系” 。不 难看出，在立法宗旨里面已经渗透出偏重于保护劳动者的立 法意图。目前，仲裁、审判机关对用人单位单方解除劳动合 同的程序及内容合法性、合理性的审查较为慎重。 构建和谐劳动关系。在倡导、构建和谐稳定、符合社会 伦理和法治精神的新型劳动关系过程中，势必要兼顾保护作 为市场经济的主体的用人单位。案例中，重庆 B