彭剑锋-绩效管理.ppt

2004－12－09 人力资源管理研究 较难提高的： 以业绩为导向 决策素质 影响力 解决冲突的能力 战略思维能力 分析问题能力 对组织的认识 2004－12－09 人力资源管理研究 很难提高的： 主动性 创新能力 正直诚信 应对压力 灵活性 概念思维能力 2004－12－09 人力资源管理研究 绩效执行型人才的特点 你在寻找什样的人才 富有远见+非常实干 他们善于激励别人 善于指挥别人完成任务 有一种善于执 行的好习惯 面对棘手问题能 够果断进行决策 二、培育开发执行性的人才 2004－12－09 人力资源管理研究 挑选那些善于激励别人、能够调动人们积极性的人 这种人总是充满朝气，斗志昂扬，经常面带微笑，随时准备迎接艰巨的任务。他们总是充满能量，也帮助别人创造能量，吸走别人的能量。他们会鼓舞士气，激励员工。 脚踏实地，把目光集中在一些短期的任务之上，通过一个个地实现这些阶段性的任务来实现公司的长远发展目标。 他们能够激励别人 决策的果断性在很大程度上体现了一个人做出困难决策，并据此采取相应行动的能力。 假定你发现你所喜欢的下属不能胜任工作，他没有决断力，也不能很好地激励自己的下属工作，并且他们的业绩没有达到预期的要求，你该怎么办？ 面对棘手的问题能够进行果断决策 2004－12－09 人力资源管理研究 指挥别人完成任务是领导者必备的基本技能之一 指挥别人完成任务是一门艺术。有些领导奉行微观管理哲学，他们总是不相信别人的能力，事无巨细，总要亲自做出决策；他们就没有足够的时间把精力集中在更为重要的事情上面 有些领导则遵从放任自流的哲学，完全把任务交给下属，让下属享有充分的自主。这种人没有为自己的工作设定阶段性目标，更不会对某项任务的执行情况进行追踪。 能够指挥别人完成任务 善于执行的人会一以贯之地来跟进自己所制定的计划。跟进是执行的核心所在。 一定要制定一份清晰的跟进计划：目标是什么，谁负责这项任务，什么时候完成，通过何种方式完成，需要使用什么资源，下一次项目进度讨论什么时候进行，通过何种方式进行将有哪些人参加。 善于执行的好习惯 2004－12－09 人力资源管理研究 有执行力的人的特色 自动、自发 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性——对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈 2004－12－09 人力资源管理研究 有人作过统计：在世界五百强里面，美国西点军校毕业出来的董事长有一千多名，副的也有二千多名，总经理然后董事一级以上的是五千多名。 任何一个商学院都没有培养出来这么多！ 西点军校对学生的要求 准时、守纪、严格、正直、刚毅， 正是企业优秀员工必备的素质 2004－12－09 人力资源管理研究 2 形成健康的执行心态 部属具有良好的态度 负起责任来完成任务的态度 对自己所属组织的工作感到自豪 对自己的工作保持荣誉感 2004－12－09 人力资源管理研究 项目 六种健康的心态 定义 事例 现实心态 让信念与原则统一起来，应有“斯托克代尔悖论”般的耐力。坚持以现实为基础 了解自己是现实心态的基础，了解真正的对手，了解环境及其误区 逆飞心态 让行动与设想统一起来 成功者所犯的错误比失败者多得多，逆风起飞与知难而进，发挥你的超强能力 无过心态 让自信与谨慎统一起来 可怕的敌人是自己“多害怕一分钟” 消除恐惧的办法就是首先去担惊受怕 弃疑心态 让直接与迂回统一起来 知莫大乎弃疑、事莫大乎无悔 专注心态与专业精神 专业化，职业化 陀螺仪启示：直接与迂回 预启心态 让时间与空间统一起来 不能等所有绿灯亮了才行动，不能等问题出现了才行动 2004－12－09 人力资源管理研究 三、绩效管理与文化建设 2004－12－09 人力资源管理研究 1、绩效管理要体现企业的文化诉求 安利文化：诚信、个人价值、成就、责任感、伙伴关系 对员工的素质要求：需要员工具备与企业文化相匹配的7项才能要素：负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度和有效的程序管理。（对不同职位、不同级别的员工有不同的具体衡量标准：普通员工只要求“做一个好听众，敞开心扉，提供反馈反馈意见时客观”等就可以了；对主任级员工的要求是“主动征求他人的意见和评价，并能积极倾听”；经理级的要求则更高更具体，分成“鼓励开放的沟通”、“影响他人”等三大方面八个项目，越是高层，要求越高） 对绩效考核的要求：突出考核“团队精神”、和“持续学习态度”的重要性；绩效考评不鼓励个人英雄，对销售人员设计考核制度，帮助销售人员相信自我、挑战自我和成就自我；绩效考评结果成为安排培训的最好依据。